Betriebliches Gesundheitsmanagement
auf soliden Füßen

Die Projektgruppe Gesundheit nimmt ihre Arbeit auf und würde – von gut gemeintem Aktionismus getrieben – gerne sofort gesundheitsförderliche Angebote anstoßen und Ergebnisse produzieren. Das Erfolgsgeheimnis einer guten BGM-Einführung liegt jedoch in der Bestandsaufnahme und dem Wissen, wo das Unternehmen in Bezug auf Mitarbeitergesundheit genau steht. Dieser Überblick hilft in einem zweiten Schritt, die richtigen Messgrößen zu ermitteln, die im Projektverlauf den Nachweis erbringen, dass sich jeder eingesetzte BGM-Euro wirklich gelohnt hat. Hierzu haben sich folgende Analysetools bewährt: BGM-Angebotscheck, Fehlzeitenstruktur- und Motivations- analyse und Sekundärdaten (Krankenkassendaten, Mitarbeiter- befragungen, Zufriedenheitsmessungen, wissenschaftliche Arbeiten zum Thema), die wir Ihnen an dieser Stelle gerne vorstellen.

1. Sinn und Zweck einer BGM-Bestandsaufnahme: „Wir haben doch schon Angebote…“ –

so die Aussage vieler Linien-, Personal- und BGM-Verantwortlichen zum Thema betriebliche Gesundheitsförderung. Die entscheidende Frage ist, ob es sich um die richtigen – oder vielmehr die passenden - Angebote handelt. Die Bestandsaufnahme existierender Angebote ist notwendig, denn jeder BGM-Euro muss sich in Form vitaler, leistungsfähiger und nicht zuletzt motivierter MitarbeiterInnen auszahlen, ergo:

• Welche Angebote gibt es in welchen Bereichen?

• Wie ist die Qualität der Angebote? Wie ist die Resonanz auf Betriebssportgruppen, Massageangebote und Ernährungs- kurse etc.

• Wie ist die Finanzierung des Angebots geregelt?

• Wer koordiniert das Betriebliche Gesundheitsmanagement?

• Gibt es eine Informationsplattform zu Beratungsangeboten?

• Sind die Führungskräfte geschult im Umgang mit gesundheitlich angeschlagenen MitarbeiterInnen und praktizieren sie eine mitarbeiterorientierte Führung?

Loquenz stellt daher bei Projektbeginn einen Fragebogen zur „BGM-Bestandsaufnahme“ zur Verfügung, damit insbesondere in größeren Unternehmen der notwendige Überblick im BGM-Dschungel vorhanden ist. Denn nach wie vor werden viele Angebote von unterschiedlichen Stellen koordiniert und häufig führen Kurse und Sportgruppen ihr Eigenleben in bestimmten Unternehmensteilen oder Abteilungen. Unser Angebots-Check berücksichtigt neben o. a. klassischen BGF-Angeboten auch die Themenbereiche „Gesundheit und HR-Management“ mit den Kategorien „Gesunde Führung & Kommunikation“, „Demografieorientiertes Personalmanagement/Diversity Management“, „Fehlzeitenmanagement“, „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ sowie den „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ und führt zu manchem „Aha-Erlebnis“ in Projektgruppen nach dem Motto „Das gibt es bei uns..?!“ Bei Bedarf nehmen wir das eine oder andere Studio bzw. Anbieter unter die Lupe und prüfen es hinsichtlich der Qualität der Kurse, Qualifikation, Kunden- und insbesondere Gesundheitsorientierung. Bei einem solchen Check spielen die Fördermöglichkeiten nach § 20 SGB V oder § 44 SGB IX eine besondere Rolle, da die Unternehmen UND die MitarbeiterInnen in Sachen Kosten profitieren können.

2.„Wir kennen unsere Risikogruppen…“ – wofür eine Fehlzeitenstrukturanalyse?

Objektivierung lautet an dieser Stelle das Stichwort. Denn – getrieben von eigenen Erfahrungen und Projektionen - meinen viele Projektgruppenmitglieder oder Projektverantwortliche die Risikogruppen in Sachen „Gesundheit“ bereits ausgemacht zu haben und liegen häufig auch gar nicht so falsch. Doch die subjektiven Eindrücke sind häufig nur zum Teil richtig und eine fundierte Fehlzeitenstrukturanalyse fördert so manche Risikogruppe zu Tage. Analysen nach Fehlzeitenverlauf, Organisationseinheit, Alter, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit sowie Stellung im Unternehmen (Handlungsspielräume) liefern hier wertvolle Hinweise für eine Verbesserung der Mitarbeitergesundheit. Ein Beispiel aus unserer Beraterpraxis zeigt u. a. folgende Ergebnisse:

Abbildung 1: Fälle und Dauer der Abwesenheit im Zeitverlauf

Abbildung 1 zeigt, dass sich die Struktur der Abwesenheit im Zeitverlauf verändert. Während 2007 prozentual mehr Fälle und weniger Abwesenheitstage zu Buche schlagen, ist das Verhältnis 2008 umgekehrt: weniger Abwesenheitsfälle und relativ mehr Tage, während sich 2009 das Verhältnis wieder angleicht. In der Projektgruppe ist nun die Interpretation der Daten zu leisten. Wichtigste Frage: Welche kritischen Ereignisse im Unternehmen haben zu diesem Bild beigetragen? Worauf führen wir diese Entwicklung zurück? Ein weiteres Beispiel gibt Ihnen einen Einblick in die Risikogruppe eines Unternehmens.

Abbildung 2: Analyse der Risikogruppe (50 MitarbeiterInnen mit den meisten Fehltagen in den vergangenen drei Jahren)

In unserem Beispiel liegen die Abteilungen E und F sowohl bei der Abwesenheitsdauer- und Fallzahl wie auch bei der Mitarbeiterzahl in der Risikogruppe weit vorne. Hier lohnt ein genauerer Blick auf weitere Kriterien und vor allem auf die Arbeits- und Motivationslage in diesen Abteilungen. Welche Rahmenbedingungen tragen dazu bei, dass diese MitarbeiterInnen häufiger und länger abwesend sind, als die MitarbeiterInnen anderer Abteilungen? Um welche MitarbeiterInnen handelt es sich? Mit welchen Handlungsspielräumen, in welcher Altersgruppe, männlich oder weiblich? Und nicht zuletzt kann dann die Frage beantwortet werden, welche konkreten BGM-Angebote bei diesen MitarbeiterInnen für mehr Robustheit, Leistungsfähigkeit und Motivation sorgen.

3.Motivationsdefizite vs. gesundheitliche Probleme. Die Bedeutung der Motivationsanalyse und der Gesundheitsdaten

Insbesondere bei Ergebnissen, wie in Abbildung 2 dargestellt, empfehlen wir eine Motivationsanalyse in bestimmten Arbeitsbereichen, um noch mehr Licht ins Dunkel der innerbetrieblichen Abwesenheitsursachen zu bringen. Weitere Leistung unserer Motivationsanalyse in Form eines Gruppendiskussionsverfahrens mit 8-10 MitarbeiterInnen eines Arbeitsbereichs ist der Thematisierungsaspekt. Durch die Diskussionsrunden machen wir „Gesundheit“ und „Veränderungsnöte“ in der Abteilung und beim persönlichen Gesundheitsverhalten zum Thema. Auf dem Prüfstand stehen sämtliche die Arbeitssituation beeinflussenden Faktoren, wie bspw.:

• Arbeitsplatz/Arbeitsumfeld
• Arbeits- bzw. Teamklima
• Tätigkeit
• Führungsverhalten
• (Arbeits-)Organisation
• Das persönliche Gesundheitsverhalten.

Die Interpretation der Abwesenheitsdaten kann nun mit Motivationsdaten unterfüttert werden. Das Gewirr an Abwesenheits- und Frustursachen weicht einem konturierten Bild, das ein erfolgreiches, zielorientiertes, messbares Betriebliches Gesundheitsmanagement erst möglich macht.

Zusätzlich ist es sinnvoll, eine Kooperation mit den Krankenkassen anzustreben und – so die Voraussetzungen gegeben sind (z. B. viele MitarbeiterInnen bei einer Kasse versichert sind und der Datenschutz gewährleistet ist) - einen Einblick in die Krankheitsursachen (Diagnosen) im eigenen Unternehmen zu bekommen. Auch aus den allgemein zugänglichen Sekundärdaten der Krankenkassen, die zum Beispiel von der AOK alljährlich in Form des „Fehlzeitenreports“ veröffentlicht werden, können wichtige Erkenntnisse für das innerbetriebliche Gesundheitsmanagement abgeleitet werden.

4. Die Ergebnisse zusammenführen und Messgrößen ableiten

Die überschaubare Loquenz-Toolbox bremst überflüssigen Aktionismus und legt eine solide Basis für alle weiteren BGM-Angebote. In der Summe führen die Tools zu einem detaillierten Überblick über

1. Bestehende Angebote (Bestandsanalyse)
2. Abwesenheitsstruktur (Fehlzeitenstrukturanalyse)
3. Motivationslage
4. Gesundheitliche Problemfelder

und erlauben so den genauen Zuschnitt des BGM-Projekts und seiner Ziele. BGM-Angebot und -Nachfrage können so optimal aufeinander abgestimmt werden. Die Erfolgschancen sind deutlich besser als bei Schnellschüssen und Gesundheitsangeboten, die ins Blaue hinein geplant werden - Walking hier, Massage und Pilates da anbieten und dann sehen wir mal - und die hart erkämpften BGM-Ressourcen können optimal eingesetzt werden.

Die Analysetools im Überblick