Blogeintrag: Dienstag, 19.10.2010

Brauchen ältere Mitarbeiter einen extra Führungsstil? Oder geht es einfach um einen zeitgemäßen und adäquaten Führungsstil?

Mit Kunden sind wir derzeit immer häufiger zum Stichwort „demografische Entwicklung“ und was bedeutet das für das Thema Führung im Gespräch. Hier ist oft Verunsicherung wahrzunehmen: Wie gehe ich als (jüngere) Führungskraft mit meiner Verantwortung gegenüber meinen Mitarbeitern um? Was heißt das für die Zusammenarbeit im Team? Für welche Art von Problemlösungen sind ältere Mitarbeiter prädestiniert?

Die Problematisierung im Sinne von „ältere Arbeitnehmer = Problem“ oder die demografische Entwicklung als solches sei ein Problem ist nicht zielführend (und auch wenig überraschend dazu). Vielmehr sollten wir Ältere aufgrund ihrer langjährigen Berufs- und Lebenserfahrung sowie Leistung anerkennen und respektierten. Wichtig ist für die Führungskraft, die persönliche Perspektive der älteren Mitarbeiter zu kennen. Und Fragen, die aufkommen, z.B. „Was passiert mit mir in den restlichen Jahren meines Arbeitslebens? Oder auch „Werde ich noch einmal versetzt?“ und „Wie sollte - nach einer Belastungs-/ Krankheitsphase – die Regenerationsphase im Betrieb (u.a. Betriebliches Eingliederungsmanagement) aussehen?“ beantworten zu können. (vgl. Demografie Exzellenz Award)

Was also bleibt? Die Qualifikationen und Qualifikations-möglichkeiten für Führungskräfte entsprechend anzupassen. Es geht um die Erarbeitung, Vermittlung und Etablierung einer „situationsadäquaten, vielleicht neuen“ Führungskultur im Unternehmen, die der künftigen Entwicklung des Unternehmens auch mit Blick auf die demographischen Veränderungen gerecht wird. Dazu müssen Strukturen im Unternehmen implementiert werden, die den Einstellungs- und Wertewandel der Führungskräfte fördern und diese bei ihren Führungsaufgaben adäquat unterstützen. Am Ende dieses Prozesses sollte ein unternehmensweit praktizierter Führungsstil stehen, der sich an definierten Grundsätzen orientiert und eine hohe Konsistenz aufweist.

Die Inhalte einer Führungskräftequalifizierung sollten z. B. folgende Punkte obligatorisch mit abdecken:

• Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema <Ältere Mitarbeiter im Betrieb> mittels Informationen zu den Stärken und Schwächen älter werdender und älterer Mitarbeiter.
• Vorstellung eines Konzepts zum betrieblichen Age-Management mit den Unterpunkten Gesundheit, Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, Führung und Weiterbildung.
• Vorstellung unterschiedlicher Führungsmodelle mit Schwerpunkt auf solchen mit partnerschaftlichem Ansatz (z. B. konsultativer, kooperativer, delegativer Führungsstil).
• Beschreibung und Vorbereitung der Führungskräfte auf ihre veränderten Aufgaben- und Anforderungsprofile. Stichworte hierfür sind z. B.Von Kontrolle und Anweisung zu Koordination, Integration, Moderation
• Führung durch Leitbilder
• Führungsaufgabe Beratung und Coaching

Was mich bei dieser demografischen Entwicklung besonders freut: es werden damit Themen der Führungskultur in Betrieben in der Priorität nach oben gebracht, die schon lange für gutes und gesundes Arbeiten mit entscheidend sind. Jetzt ist endlich der Handlungsdruck dazu gegeben.

Zum vorherigen Blogeintrag vom 06.10.2010:
Demografie Exzellenz Award

Stephan Teuber