Blogeintrag: Montag, 26.03.2012

Was taugt work-life-Balance?

Der Begriff der work-life-Balance scheint immer wichtiger zu werden. Wenn diese Balance nicht gegeben ist, droht Erschöpfung und burn-out. Es lohnt sich diese Begrifflichkeit einmal näher zu beleuchten.

„Balance“ herrscht immer zwischen zwei Polen. Ist unser Leben wirklich auf die beiden Pole Arbeit und Leben engzuführen? Hier scheint die zu enge Alternative: „Arbeiten um zu leben oder Leben um zu arbeiten?“ das Paradigma im Hintergrund zu sein.

Um die Polarisierung abzuschwächen, wird in letzter Zeit von work-life-Integration gesprochen. Das scheint mir der etwas bessere Sprachgebrauch zu sein. Es geht darum, die Dinge miteinander zu verzahnen. Doch auch hier ist das Paradigma des entweder Arbeiten oder Leben im Hintergrund. Das kritische am Konzept work-life-… scheint mir dieses Paradigma zu sein.

Worum sollte es eigentlich gehen? Arbeiten ist - neben Essen, Trinken, Muße, Beziehungen, Spiritualität, Hobbies, Familie, gesellschaftlicher Verantwortung und noch vielem mehr – sicherlich ein wichtiger Bereich für viele Menschen. Doch anstatt die Regeneration von der Arbeit in einem Bereich außerhalb der Arbeit zu suchen, ist es vielmehr entscheidend, die Arbeit selbst menschenfreundlich zu gestalten. Wenn die Arbeit krank macht, dann läuft in der Arbeit etwas schief und es ist nicht die Lösung, dieses Manko im Leben außerhalb der Arbeit zu kompensieren.

Also: krank machende Arbeitsverhältnisse sind unser Hauptthema. Die Arbeit muss zu uns als Menschen passen (bzw. passender gemacht werden). Und hier sind die Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte in den Betrieben sachkompetent und einfallsreich. Was es braucht sind Führungskräfte und Management, die sich trauen, diesen Weg gemeinsam mit ihren nachgeordneten Führungskräften und den Mitarbeiter/-innen zu gehen! Klar muss uns sein, dass dies ein recht langer gemeinsamer Lernprozess sein dürfte und dessen Grundvoraussetzung die entsprechende Einstellung auf der Ebene der Führungskräfte ist. Sonst kann dieser Change überhaupt erst nicht in Gang kommen. Dann werden auch Programme zur „Mitarbeiterbindung“ ersetzbar. Das Commitment der Mitarbeiter zum Betrieb ist dann eher die Folge einer sinnstiftenden und überzeugenden Führungsarbeit, als der Output aus aufwändigen Employer-Branding Programme.

Zum vorherigen Blogeintrag vom 14.03.2012:
Deutscher Innovationspreis

Stephan Teuber