Stichwort: „Eingliederung“ - Arbeitgeber in der Pflicht

von Daniela Himmelreich und Stephan Teuber | 02.12.2007

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Stichwort: „Eingliederung“ - Arbeitgeber in der Pflicht

In den letzten Monaten bewegt das Stichwort „Eingliederung“ oder „Eingliederungsmanagement“ die Gemüter von Arbeitgebern, Arbeitnehmervertretungen und auch Krankenkassen. Rechtsgrundlage und Hintergrund des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“ sind trotz vager Umsetzungsvorschläge des Gesetzgebers klar:

Rechtsgrundlage

Rechtsgrundlage ist das SGB IX, § 84, Absatz 2:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Das Besondere dieser Neuregelung ist zum einen der Geltungsbereich (alle Mitarbeiter/-innen) und zum anderen die Verkürzung des Reaktionszeitraums für die Arbeitgeber von bislang drei Monaten auf nun sechs Wochen pro Jahr.

Prävention statt Arbeitsplatzverlust

„Ziel ist es, den Arbeitsplatz zu erhalten und Berufsunfähigkeit zu verhindern“ so eine Fachreferentin des Bundesgesundheitsministeriums. Der Gesetzgeber wertet Prävention und Vermeidung bzw. Milderung chronischer Erkrankungen im betrieblichen Kontext erheblich auf. Im Vorfeld wird der Neuregelung bereits eine nachhaltige Auswirkung auf krankheitsbedingte Kündigungen nachgesagt. Das heißt: kommt ein Arbeitgeber seinen Verpflichtungen im Rahmen des Eingliederungsmanagements nicht oder nur unzureichend nach, so schwinden dessen Chancen vor dem Arbeitsgericht, eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen. Daher gilt es arbeitgeberseitig, möglichst aktiv und zügig, den Themenkomplex „Eingliederung“ zu bearbeiten.

Aktiv handeln

Der Landschaftsverband Rheinland (LVR) – spricht sich für eine aktive Handlungsweise aus: „Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein dynamisches Instrument. (...) Für den Anfang ist es besser mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten, als so lange am Konzept zu arbeiten, dass es für die Praxis zu kompliziert ist, eher abschreckt als hilfreich ist und – in der Schublade landet.“ Für einen schnellen Start gelten folgende Minimalanforderungen:

Etablierung eines Frühwarnsystems
Wer erkennt die Notwendigkeit, dass ein Eingliederungsgespräch erfolgen muss? Wo ist die interne Schaltstelle, die darauf hinweist, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin bereits sechs Wochen arbeitsunfähig war/ist?
Gesprächsangebot, Gesprächsführung und Dokumentation
Wer führt die Gespräche, unterbreitet das Gesprächsangebot? Ist dieser Personenkreis entsprechend qualifiziert? Kennt der Personenkreis die rechtlichen Hintergründe des Gesprächsangebots? Gibt es an dieser Stelle Weiterbildungsbedarf?
Information und Kommunikation der Instrumente an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
Welche Kommunikations- und Informationswege nutzt ein Unternehmen, um die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über die neuen präventiven Maßnahmen und Instrumente zu unterrichten? Wer thematisiert wie Eingliederungsmanagement? Einbindung der Personalvertretung?

Dabei wird deutlich, dass es für Unternehmen mit einem funktionierenden Gesundheits- oder Fehlzeitenmanagement ein Leichtes ist, die neuen gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Denn: Eingliederungsmanagement wird im Idealfall bereits erfolgreich praktiziert oder das Instrument der Gesprächsführung muss lediglich marginal modifiziert werden. Für Unternehmen, die den Themenkomplex „Gesundheit und Prävention“ bisher nicht auf der Agenda hatten, gilt daher: Es lohnt sich, das Thema zukünftig zum Nutzen aller ganzheitlich anzugehen. Das bedeutet im Einzelnen:

Erfolgreiche Eingliederung erkrankter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
Stärkung des Gesundheitsbewusstseins
Dauerhaft gesunde, erfahrene und motivierte Mitarbeiter/innen im Unternehmen beschäftigen
Fehlzeiten reduzieren und Kosten senken

Eingliederungsmanagement im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Ablauf Eingliederungsmanagment

Ein Projektablauf zum Eingliederungsmanagement hat eine Dauer von drei Monaten. Eine Projektgruppe steuert das Projekt, informiert und kommuniziert die Instrumente und integriert die relevanten betrieblichen Gruppierungen (Personalabteilung, Mitarbeiter- und Schwerbehindertenvertretung, Führungskräfte). Das Frühwarnsystem wird etabliert, betriebliche Krankheitsursachen werden identifiziert und beseitigt. Qualifizierte Führungskräfte führen die Gespräche und kooperieren nach Bedarf mit den betrieblichen Stellen. Mit einem solchen Projekt bleibt es nicht bei der puren Pflichterfüllung des Arbeitgebers. Es bewirkt flächendeckende Akzeptanz der gesunden, präventiven Maßnahmen im Betrieb. Zum Wohle aller!