10.10.2017

Denkfehler lauern überall – wie kann ich als Führungskraft damit umgehen?

Der Beitrag von Jens Korz bringt typische Denkfallen auf den Punkt. Im Coaching von Führungskräften begegnen sie mir immer wieder und es ergeben sich wirkungsvolle Ansatzpunkte für die persönliche Weiterentwicklung.

Wie gehe ich als Führungskraft mit „ Denkfehlern“ meiner Mitarbeiter um?

„ Denkfehler “ in Anführungszeichen deswegen, weil diese Denkmuster den Mitarbeiter ja genau an diesen Punkt gebracht haben, an dem sie/er jetzt steht.
Mir hilft es, eher von Denkmustern oder Denkstilen zu sprechen. Damit ist impliziert, dass diese erlernt sind und somit auch durch weiteres Hinzulernen modifiziert werden können.

Wichtig: Mit dem Denkstil des Mitarbeiters ist auch ein spezifischer Erfahrungsschatz verbunden, der für den Mitarbeiter Lebenserfahrung und damit Stabilität für zukünftige Situationen bedeutet. Diesen als Denkfehler zu titulieren schwächt meinen Mitarbeiter, da ich dadurch seine spezifische Lebenserfahrung, auf dessen Hintergrund dieser Denkstil entstanden ist, abwerte.

Nutzen und Limitierungen eines Denkstiles („Denkfehlers“) herausarbeiten und Denkstile erweitern

Deutlich bessere Erfahrungen mit den Denkstilen von Mitarbeitern (oder auch Kollegen, Vorgesetzten, Managern…) habe ich, wenn ich den spezifischen Nutzen dieses, vielleicht originellen Denkstils herausarbeite:

  • Bei welchen beruflichen Situationen trägt er zu einer besseren (schnelleren, sichereren,..) Entscheidung bei?
  • Aufgrund von welchen spezifischen Handlungsgegebenheiten ist er entstanden und welchen Nutzen hatte er damals?
  • Ist er für die nun anstehende Entscheidung potenziell nützlich oder ggf. limitierend? Wenn ja, was wäre ein produktiverer Denkstil?
    Wie kann ich aus diesem eventuell produktiveren Denkstil Erkenntnisse gewinnen?
  • In welcher beruflichen Anforderung nutze ich am besten welchen Denkstil?
  • Wo sind ggf. auch unterschiedliche Denkstile sinnstiftendend? Z.B. in persönlichen versus beruflichen Handlungssituationen? Oder in Abhängigkeit von Kooperationspartnern und Stakeholdern?

Ergebnis solcher Gespräche mit Mitarbeitern ist häufig, dass es am wichtigsten ist, in der Herausforderung klar entscheiden zu können, welchen Denkstil ich aktivieren möchte und diesem dann auch konsequent zu folgen. Immer im Bewusstsein, dass meine weiteren Erfahrungen mit dieser Situation mir auch Lernchancen ermöglichen. Ich mag dann feststellen, dass ich aufgrund der weiteren Erfahrung einen anderen Denkstil wählen sollte und die Handlungssituation neu bewerte – doch gerade dazu war die Lernschleife aufgrund der ersten Entscheidung notwendig. Diese ist somit kein Fehler, sondern Lernvoraussetzung für die optimierte Bewertung im zweiten Anlauf.

Bei unserem eigenen Lernprozess bei Entscheidungen gehen wir häufig sehr unbarmherzig mit uns selbst um. Wir wollen keine Fehler riskieren. Produktiver wäre es, rasch zu entscheiden, zügig umzusetzen und aus dieser Umsetzung rasch zu lernen. Doch damit riskieren wir natürlich Entscheidungen, die wir im Nachhinein von unserer Umgebung häufig als Fehler tituliert bekommen. Mein Credo: Mut zum eigenen Lernprozess!

Beitrag Jens Korz


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