So verdoppeln Sie den Erfolg Ihrer Transformationsprojekte
Change durch Co-Creation: Häufig wird im Change-Management davon gesprochen, dass die Mitarbeiter mitgenommen werden sollten. Ein Kollege hatte dazu immer angemerkt, „wenn man Mitarbeiter versucht mitzunehmen, dann sehen diese hinterher auch häufig mitgenommen aus“.
Mitarbeiter mitnehmen? Nein, sondern Co-Creation gestalten
Die Autoren, die alle der WSFB-Beratergruppe angehören, hat mit diesem Band alle Unternehmer, Führungskräfte und Manager im Blick, die in ihren Betrieben und Organisationen Transformation zu gestalten haben. Das Problem dabei: gerade einmal 30 Prozent der Veränderungsprojekte in Betrieben erreichen ihr Ziel auch tatsächlich. Die Lösung des Autorenteams: Veränderung in Organisationen bedeutet Arbeit am Kern der Organisationen. Change-Management als Arbeit an der organisationalen Identität! Das Grundrezept: „Musterwechsel durch Co-Creation – die eigenen Denk- und Handlungsmuster nachhaltig verändern, indem gemeinsam mit und an ihnen gearbeitet wird. Denn nur in einem gemeinsamen Prozess von Führungskräften und Mitarbeitern lässt sich die Identität einer- Organisation oder Organisationseinheit erkennen und verändern“ (S. 12).
Als Berater für Change-Prozesse in Betrieben lässt mich solch ein Vorwort aufhorchen. Und wenn die Autoren dann noch versprechen, in ihrem Buch zu beschreiben „Wie Sie zu dieser Veränderung gelangen, den zielführenden Umsetzungsprozess und der dazu angemessenen Führungshaltung“ (S. 13), dann ist das Lesemotivation im Überfluss.
Der System-Diamant als Zugang zum Herzen einer Organisation
Der „System-Diamant“ (S. 34 ff.) stellt das zentrale Organisationsmodell des Buches dar. Dadurch wird deutlich, dass über das Innere des System-Diamanten, die mentalen Modelle, die Narrative und Verhaltensmuster in einem Change nicht einfach entschieden werden kann. Da diese drei Strukturmerkmale selbst organisiert sind, kann ich sie nur über Co-Creation thematisieren.
Wie diese „Operation am offenen Herzen“ einer Organisation funktionieren kann, ist der zentrale Inhalt des Buches. Mit zahlreichen Beispielen zeigen die Autoren gekonnt auf, wie eine Organisation aktiv an ihren mentalen Modellen, ihren Mustern und Narrativen arbeiten kann. Mit dem Ziel, neue Denk- und Verhaltensmuster zu etablieren“ (S. 44).
Was braucht es, damit Change gelingt?
Das Kapitel 3, „Was Veränderung gelingen lässt“, erklärt den Prozess der Co-Creation. Es ist vor allem das Lernen 2. Ordnung! Im Kontrast zum Lernen 1. Ordnung, bei dem es um Optimierung und Anpassung geht, ist beim Lernen 2. Ordnung Erkenntnis sowie Veränderung das mentale Modell das Ziel. Beim Lernen 2. Ordnung setzt sich die Organisation sozusagen selbst auf die Bühne. Damit können sich die Mitarbeiter und Führungskräfte beim eigenen Handeln zuschauen und ihre Erkenntnisse gewinnen.
Veränderung benötigt Handlungsdruck oder Handlungsmotivation
Recht umfangreich widmen sich die Autoren auch der Frage, wie es zur Veränderungsmotivation kommt.
- Was ist der Business-Impact, wenn nichts geschieht? Wo im System steckt die Veränderungsenergie?
- Und wie kann diese Veränderungsenergie Raum greifen?
Hier drückt sich der reiche Erfahrungsschatz des Autorenteams in zahlreichen praxisnahen Tipps und Ablaufdesigns aus. Diese werden unter der Kapitelüberschrift „Veränderungsarchitektur“ weiter entfaltet. Dazu schließen zahlreiche Hinweise zur Verstetigung des Veränderungsprozesses das Werk ab.
Sieben wichtige Interventionen für Change-Management
Für Schnellleser finden sich ganz am Ende noch die sieben wichtigsten Erkenntnisse für Change-Prozesse. Diese bringen das Buch noch einmal auf den Punkt.
Aus meiner Sicht wäre es schade, wenn sich dadurch jemand abhalten lassen würde, das Buch als Ganzes zu lesen. Die vielen Praxisbeispiele und Tipps der Lektüre lohnen sich auf jeden Fall!
Herzlichen Glückwunsch an die Beraterkollegen von WFSB!
