Wie gelingt Einflussnahme im „Schatten“ der Formalstruktur?

Wie gelingt Einflussnahme im „Schatten“ der Formalstruktur?

Laterales Führen: Eine kurze organisationstheoretisch informierte Handreichung
von Stefan Kühl

Verständigung, Macht und Vertrauen als eine Form der Einflussnahme, die im Schatten der Formalstruktur eingesetzt werden kann

Es gibt immer wieder Anlässe, z.B. bei Projekten, in denen die formale Organisationsstruktur nicht eingesetzt werden kann, um als Projektleiter zum Projekterfolg zu führen. Infolgedessen gilt es lateral zu führen, d.h. Verständigung, Macht, Einflussnahme und Vertrauen parallel zur formalen Organisationsstruktur einzusetzen, um zum Ziel zu gelangen.

Stefan Kühl als Professor für Organisationssoziologie und erfahrener Berater für Strategieberatung und Organisationsentwicklung ist prädestiniert, dieses Themenfeld in Kürze, konkret auf knapp 80 Seiten, zu beleuchten.

Zu Beginn stellt der Autor die Alltäglichkeit und Popularität des Konzeptes von lateraler Führung in Organisationen dar. Im zweiten Kapitel differenziert er die drei Säulen: Macht, Verständigung und Vertrauen. Mit Verständigung meint er die Überwindung verfestigter Denkgebäude, mit Macht das Phänomen, wie ich in Unsicherheitszonen Kontrolle erlange und bei Vertrauen thematisiert er das Risiko der Vorleistung und die Fragilität, wie leicht selbst kleinste Anzeichen für einen Vertrauensmißbrauch ausreichen, die Beziehung zu beenden.

Geht es wirklich um das Zusammenspiel von Verständigung, Macht sowie Vertrauen als eine Form der Einflussnahme beim lateralen Führen?

Kühl konstatiert selbst, dass er sich mit seiner These, „dass im Konzept des Lateralen Führens die drei Einflussmechanismen Verständigung, Macht und Vertrauen wirken“, sich „ziemlich weit aus dem Fenster“ lehnt (S. 31). Seine Erkenntnisse:

  • die drei Faktoren wirken gleichzeitig,
  • man kann zwischen Verständigung, Macht und Vertrauen nicht priorisieren,
  • sie müssen zusammenspielen und
  • lassen sich aber gegenseitig ersetzen.

Spannend wird es somit im vierten Kapitel, wie die Rückbindung des Zusammenspiels von Verständigung, Macht sowie Vertrauen an die Formalstruktur von Organisation gelingen kann. Das Phänomen ist allseits bekannt. „Die Bereitschaft zu ´im Sinne der Organisation´ durchgeführten Regelabweichungen wird immer schon implizit von den Mitarbeitern verlangt. Sie kann aber – und das ist die Besonderheit – nicht über die formalen Sanktionsmöglichkeiten eingeklagt werden. Und genau aus dieser Diskrepanz zwischen offiziell vorgeschriebenen Handlungsverpflichtungen und real erwartetem Handeln können auch hierarchisch niedrig gestellte Mitarbeiter Macht und Einfluss ziehen“. Es „entstehen faktische Einflussmöglichkeiten für vermeintlich ´machtlose´ Mitarbeiter“ (S. 47-48).

Laterales Führen im Change Management ist möglich

Wie laterales Führen gerade im Change Management gelingen kann, führt Kühl in seinem fünften Kapitel aus. Zum einen ist es erfolgsentscheidend, nicht nur die Innovationslogiken in Organisationen genau zu kennen, sondern auch die Routinelogiken. Dies bietet sich als Bestandteil einer klassischen Ist-Analyse im Change Management an. Zum anderen gilt es die Latenz vorhandener Kommunikationsroutinen zu schützen. Schließlich empfiehlt der Autor, die Kontingenz relativ lange offenzuhalten. Er meint damit, mit dem Verweis auf die Arbeiten von Luhmann, die Grundhaltung, „dass ein Ereignis nicht zwangsläufig so ist, wie es ist, sondern dass es auch anders möglich wäre“ (S. 60).

Sein Tipp: verschiedene Lösungen ausprobieren. Damit klärt sich rasch, welche Lösung tragfähig ist oder nicht und durch die Erprobung können Lösungen an Qualität gewinnen.

Insofern: Mut zum Erproben!

>> Buchbestellung

Kommentieren