Führungspotenzial erkennen und fordern
Bei der Einstellung neuer Führungskräfte und bei der Bewertung von Mitarbeitern der internen Führungsebene muss ein besonderes Augenmerk auf das vorhandene und noch zu fördernde Führungspotenzial gelegt werden. Wie kann dieses Potenzial erkannt und besser genutzt werden? Der Entschluss zu einer Diagnose des Führungskreises eines Unternehmens ist bereits eine erste Investition in die dort tätigen Mitarbeiter, darum müssen Aufwand und Nutzen sorgfältig abgewägt werden. Ein Verfahren mit hoher Werte- und Verfahrenstransparenz sowie ein hoher Informationsgewinn sind von besonderer Bedeutung.
Vierstufige Potenzialanalyse
Die im Folgenden dargestellte Potenzialanalyse stellt eine gestufte Interventionsstrategie dar: Die vier in sich geschlossenen Stufen ermöglichen es dem Unternehmen zu entscheiden, ob und wann die nächste Stufe umgesetzt werden soll. Besonders die erste Stufe bietet sich auch bei der Auswahl und Förderung von Nachwuchsführungskräften an.
Stufe 1: Analyse des Managementpotenzials
Elementarer Teil der ersten Stufe ist die Internetgestützte Potenzialanalyse, Management Potenzial Evaluation (MPE). Sie liefert ein deutliches Potenzbauprofil und stellt darüber hinaus auch Entwicklungsempfehlungen zusammen. Die Analyse ist leicht durchzuführen, Eingabe und Auswertung erfolgen über das Internet. Ansatzpunkte der MPE ist das Managementpotenzial. Bei der Auswertung werden auch Empfehlungen zur Verbesserung der kritischen Bereiche des Kandidaten erarbeitet, die unmittelbar handlungsleitend und sogleich anwendbar sind. Da für die Testdurchführung und das anschließende Feedbackgespräch zusammen nur etwa zwei Stunden benötigt werden, erzielt der Test hohen Informationsgewinn mit geringem Aufwand. Die EDV-gestützte Potenzialanalyse ergibt das Selbstbild des Führungspotenzials. Bei einer Potenzialanalyse der Mitarbeiter wird außerdem durch die teilnehmende Beobachtung im Arbeitsalltag der derzeitige Ist-Zustand festgestellt. Bei der Auswahl von Nachwuchsführungskräften kann diese Analyse des Ist-Zustandes durch ein Assessment-Center (AC) ersetzt werden. Die Übungen orientieren sich an den Vorstellungen des Unternehmens im Hinblick auf das gewünschte Führungsverhalten und sollen Zweck und Ziel der zu besetzenden Führungsposition verdeutlichen (z.B. Selbstpräsentation, Diskussion in Kleingruppen mit vorgegebenen Rollen).
Stufe 2: 360°-Feedback
Die zweite Stufe legt den Schwerpunkt der Analyse auf das Fremdbild der Führungskraft, indem ein sogenanntes 360°-Feedback erstellt wird. Hierzu werden detaillierte Befragungen von Mitarbeitern, benachbarten Führungskräften, Vorgesetzten oder Kunden durchgeführt. In anschließend stattfindenden Workshops werden nun nicht mehr nur individuelle Maßnahmepläne entwickelt, sondern es sollen auch Schritte auf organisatorischer Handlungsebene abgesprochen werden.
Stufe 3: Führungskraft-Entwicklungsgespräche (FEG)
Die dritte Stufe beinhaltet die Einführung von Führungskraft-Entwicklungs-Gesprächen (FEGs). Diese FEGs sollen den Kontakt zwischen Vorstand und Führungskraft noch einmal vertiefen. Im Dialog werden so mindestens ein mal pro Jahr die gegenseitige Handlungs- und Ressourcenerwartungen analysiert und abgeklärt. Der Nutzen dieser verstärkten Kommunikation ist die dauerhafte Verankerung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.
Stufe 4: Management-Audit-System
Das in der vierten Stufe eingesetzte Management-Audit-System dient zur kollegialen Einschätzung in Bezug auf das Führungspotenzial der einzelnen Mitarbeiter. Im Gespräch sollen die Führungskräfte in der Wahrnehmung des eigenen Potenzials unterstützt und beraten werden. Dies hat außerdem zur Folge, dass Führungspotenzial und momentane Führungsperformance kollegial transparent werden. So werden Lerntandems, Erfahrungsaustauschgruppen und Einzelinterventionen leichter möglich und gegenseitig anerkannt.
Fazit
Die oben vorgestellte Potenzialanalyse ermöglicht Unternehmen, einen hohen Informationsgewinn zu erzielen und gleichzeitig ihr Vorgehen mit Hilfe der vier verschiedenen Interventionstufen selbst zu steuern. Die vierstufige Konzeption garantiert, dass eine dauerhafte Verankerung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen stattfindet. So wird Führungspotenzial optimal diagnostiziert und gefördert.
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