15.01.2019

Vertrauen ist gut – ist Kontrolle wirklich besser?

Erst Vertrauen ermutigt zu wirklich guten Leistungen!

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!“

Zwar hat Lenin das Sprichwort über Kontrolle nie gesagt, doch scheint diese Aussage die Form der Zusammenarbeit in vielen Betrieben und Organisationen immer noch zutreffend zu beschreiben. Das Gegenteil ist jedoch der Fall: Erst Vertrauen ermutigt zu wirklich guten Leistungen!

Reinhard K. Sprenger führt es in „Vertrauen führt: Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt“ mit einfachen Worten aus. Schenke ich meinem Mitarbeiter Vertrauen, dann wirkt sich dieses Vertrauen in der Regel als weitaus stärker verpflichtend für ein gutes Ergebnis aus, als die härteste Kontrolle. Mit einem wohl dosierten Vertrauensvorschuss zeige ich meinem Mitarbeiter, dass ich an ihn und seine Leistungsfähigkeit glaube. Er spürt dieses Vertrauen seines Vorgesetzten und stellt den Ergebnisanspruch an sich selbst. Durch den Vertrauensvorschuss entsteht ein Vertrauenssog – d.h. der Mitarbeiter will sich diesem Vertrauen als würdig erweisen.  Dieser intrinsisch motivierteLeistungsanspruch wirkt wesentlich nachhaltiger, als es jeder extrinsische motivierte Leistungsanspruch z.B. in Form von Leistungskontrollen je vermag. Dieser Vertrauenssog wirkt sich zudem auch auf den Grad der Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters positiv aus.

Findet in einer Organisation eine zu enge Fremdkontrolle statt, hören wir dies als typischen Klagen in Situationsanalysen. Es wird dann in Form von Misstrauenskultur erlebt. Eine häufige Reaktion von Mitarbeitern auf empfundene Misstrauenskultur ist, dass sie dann die Verantwortung für die Ergebnisqualität ihrer Arbeit komplett an die Führungskraft delegieren.

Kein naives Vertrauen, sondern überlegte Investition

Das heißt keineswegs, einfach naiv zu vertrauen! Natürlich geht es um eine Ergebniskontrolle der geleisteten Arbeit. Doch führt diese idealerweise der Mitarbeiter selbst durch und nutzt die Ergebnisqualität als Teil seines Lernprozesses. Impulsfragen könnten sein:

  • Wodurch ist die hohe Ergebnisqualität entstanden?
  • Wie halte ich diese weiterhin aufrecht?
  • Was hat die Ergebnisqualität beeinträchtigt?
  • Wie kann ich diesen Punkt in Zukunft optimieren?

Bei diesem dauerhaften Lernprozess kann die direkte Führungskraft eine wesentliche Rolle als Lerncoach spielen und ihrer Funktion als Personalentwickler der direkt geführten Mitarbeiter mehr als gerecht werden.

Jens Albat, ein erfahrener Berater rund um das Thema Lean und KVP, hat dies in seinem Blog zum Thema Vertrauen in Käufer beim Bezahlen an einem Hot-Dog-Stand aufgegriffen.


Kommentieren

  • Blogbeiträge als E-Mail erhalten

    Geben Sie ihre E-Mail-Adresse an, um diesen Blog zu abonnieren