Unternehmensnachfolge wird häufig vom aktuellen Ist-Zustand aus in Richtung Zukunft geplant. Gibt es dazu alternative oder ergänzende Herangehensweisen, die den Prozess wirkungsvoll unterstützen?
Oft wird die Unternehmensnachfolge ausschließlich mit Methoden des klassischen Projektmanagements gestaltet. Der Ausgangspunkt liegt oft im Problem, dass die bisherige Inhaberin oder der Inhaber altersbedingt zurücktreten möchte – mit dem Ziel, dass die Nachfolgerin oder der Nachfolger das Unternehmen erfolgreich übernimmt. Zur Zieldefinition wird dabei häufig die SMART-Methode herangezogen.
Damit Ziele klar und erreichbar bleiben, hat sich die Formulierung als SMART-Ziele bewährt. SMART steht als Akronym für folgende Kriterien:
- S = Specific (spezifisch)
- M = Measurable (messbar)
- A = Achievable / Accepted (erreichbar / akzeptiert)
- R = Reasonable (realistisch)
- T = Time-bound (terminiert)
Mit diesen SMART-Kriterien kann ich die Ziele und Zwischenziele, die die einzelnen Ablaufschritte einer guten Unternehmensnachfolge kennzeichnen, mit den gängigen Projektmanagementtools gut nachverfolgen und im Blick behalten. Zur Steigerung der Erfolgswahrscheinlichkeit werden ergänzend Formate wie Motto-Ziele (vgl. www.loquenz.de/motto-ziele-versus-smart-ziele) oder SAVE (s. a. www.loquenz.de/ziele-formulieren-smart-oder-save) als alternative Zielfindungsansätze diskutiert.
Im Verlauf der Unternehmensnachfolge kann es vorkommen, dass die Motivation der abgebenden oder übernehmenden Person unter der operativen Überlast leidet. Das kann daran liegen, dass der Weg der Nachfolge als kaum überschaubar empfunden wird – oder daran, dass das SMART-Ziel nicht ausreichend motivierend wirkt.
Vom Ziel zurückdenken: Perspektivwechsel als Methode, auch in der Unternehmensnachfolge
Wird der Weg vom Ist-Zustand zum Ziel als zu weit empfunden, hat es sich bewährt, das Ziel aus der Perspektive eines späteren Zeitpunkts – also nach dessen Erreichung – zu betrachten. Das bedeutet: Die Beteiligten erschließen den Weg zum Ziel aus der Zukunftsperspektive – also aus dem Zustand nach der Zielerreichung.
Methodisch heißt das: Mit gezielten Reflexionsfragen wird vom Zielzustand zurück zum Ausgangspunkt gedacht:
- Was sollte auf der ersten Wegstrecke erreicht sein?
- Was liegt auf dem Abschnitt zwischen dieser ersten Etappe und dem Ausgangspunkt?
- Und was wiederholt sich auf dem gesamten Weg zurück zum Anfang?
Wird diese Selbstreflexion dann noch in die nächsten drei Tage fortgeführt, entsteht ein sofort umsetzbarer Handlungsplan – und damit eine spürbare Kontinuität zwischen Ausgangs- und Zielzustand. Nehmen alle Beteiligten diese Kontinuität wahr, wird damit auch die Erreichbarkeit des Ziels für sie erlebbar.
SMART-Ziele emotional aufladen: Mit Everest-Zielen
Fehlt trotz klarer SMART-Zieldefinition die Motivation, konsequent an der Nachfolge zu arbeiten, kann ein ergänzendes Everest-Ziel neue Anziehungskraft schaffen – vor allem, wenn es eng mit dem SMART-Ziel verbunden ist. Everest-Ziele bilden die emotionale Dimension – sie gehen über die operative Ebene der SMART-Ziele hinaus.
Typisch für Everest-Ziele sind folgende Merkmale:
- beschreiben eine positive Abweichung – nicht nur Problemlösungen, sondern außergewöhnliche Ergebnisse.
- lohnen sich aus sich selbst heraus – sie stiften Sinn und erzeugen intrinsische Motivation.
- fördern Stärken und Potenziale.
- leisten einen Beitrag zu etwas Größerem – mit positiver Wirkung für sich selbst, andere und das Umfeld.
- setzen Energie frei – sie wirken belebend und benötigen keine äußere Motivation.
Häufig berühren Everest-Ziele auch persönliche Lebensbereiche. Erfahrungsgemäß greifen viele Beteiligte in der Nachfolge die Anregung zur Reflexion über ihre Everest-Ziele gerne auf. Allerdings braucht es oft zunächst Offenheit untereinander – eine wichtige Voraussetzung für die gemeinsame Reflexion. Genau hier kann externe Begleitung im Nachfolgeprozess besonders wertvoll sein.
WOOP-Ziele: Wenn Hindernisse auftauchen
In der Zielfindung wird oft großer Aufwand in die präzise Formulierung der Ziele gesteckt. Dennoch lässt sich häufig beobachten: Der anfängliche Elan schwindet – besonders, wenn auf dem Weg zum Ziel erste Hindernisse auftreten. Und das passiert nach unserer Erfahrung im Prozess der Unternehmensnachfolge auch immer mal wieder.
Um das Engagement auch bei Hindernissen aufrechtzuerhalten, empfiehlt sich das sogenannte mentale Kontrastieren. Mentales Kontrastieren – also das bewusste Nachdenken über mögliche Hürden und deren Überwindung – stärkt nachweislich die Umsetzungskraft der Beteiligten. Die WOOP-Methode macht sich genau diesen Effekt zunutze.
WOOP steht als Akronym für vier Schritte: Wish, Outcome, Obstacle und Plan.
WOOP stärkt nicht nur die Umsetzungskraft, sondern hilft auch, konkrete Handlungsoptionen zu erkennen – und produktiv mit möglichen Störungen umzugehen. WOOP folgt einem klaren Vier-Schritte-Prozess. Entscheidend für die Wirksamkeit ist, dass die einzelnen Schritte nicht nur analytisch, sondern auch mental-emotional durchdrungen werden. Besonders wirkungsvoll wird WOOP, wenn alle Beteiligten die Schritte mit persönlichen Bildern und freien Assoziationen durchdenken. Ein entspannter Rahmen unterstützt dieses freie, persönliche Denken.
WOOP – vier Schritte, um Hindernisse auf dem Weg zum Ziel zu überwinden
Quelle: https://www.loquenz.de/methodenhandbuch-der-betriebswirtschaft-3-neu-2025, Seite 482ff.
Wish – Welcher Wunsch soll in Erfüllung gehen?
Das WOOP-Ziel beschreibt einen realistischen und persönlich bedeutsamen Wunsch der Nachfolgebeteiligten.
Outcome – Wie sieht das beste Ergebnis aus, wenn der Wunsch Wirklichkeit wird?
Obstacle – Was steht im Weg? Welche inneren oder äußeren Hindernisse könnten die Umsetzung erschweren?
Plan – Wenn … dann … Welcher konkrete Umgang mit dem Hindernis hilft, trotzdem voranzukommen?
WOOP-Ziele (mehr dazu hier) ergänzen SMART-Ziele ideal. Während SMART-Ziele konkret und überprüfbar sind, stärken WOOP-Ziele gezielt die Umsetzungskraft. Und das gilt auch für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge.
#Unternehmensnachfolge
