Ausnahmsweise findet sich heute eine Buchbesprechung in eigener Sache. 2014 erschien die erste Auflage des Buches „Methodenhandbuch der Betriebswirtschaft“ unter dem Titel „BWL Methoden“ von Professor Michael Nagel und Professor Christian Mieke. Ich hatte mich sehr gefreut, als ich von ihnen angefragt wurde, an der zweiten Auflage 2020 als Autor mitzuwirken. Ich konnte in der zweiten Auflage meine praktischen Erfahrungen als Unternehmensberater im Kapitel 7 „Organisation und Prozesse“ und im Kapitel 8 „Personal und Führung“ einbringen.
Für die dritte Auflage „Methodenhandbuch der Betriebswirtschaft“ haben wir drei Autoren uns vorgenommen das Buch vor allem im Bereich Personal und Führung weiter abzurunden. Für mich eine gute Gelegenheit die aktuellen Erfahrungen der letzten Jahre aus den unterschiedlichsten Arbeitsumgebungen in dieses Lehrbuch einzubringen. Dies betrifft sowohl die Beratungsarbeit mit öffentlich-rechtlichen Organisationsformen als auch mit gemeinnützigen und privatwirtschaftlich organisierten Unternehmen.
Ein besonderes Anliegen war es für mich im Kapitel 8 „Personal und Führung“ die gut validierten Erfahrungen der positiven Psychologie im Kontext von Führungsarbeit einzubringen. Ich freue mich, dass das Buch nun in der dritten vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage vorliegt.
Die Erkenntnisse der positiven Psychologie finden sich insbesondere in folgenden Kapiteln im Methodenhandbuch der Betriebswirtschaft wieder:
- Aktive Arbeitsplatzgestaltung
Hier geht es um den Einsatz des Job Crafting. Ein gutes Instrumentarium, um eine hohe Passung zwischen Anforderungen des Arbeitsplatzes und Stärken und Talenten des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin zu erreichen. - PERMA-Lead
Die Anwendung des PERMA-Modells von Martin Seligman auf die Führungspraxis. Wie kann ich meine Teammitglieder so führen, dass sie mehr Freude und Zufriedenheit am Arbeitsplatz erleben. Und das nicht als Selbstzweck, sondern durchaus auch im Sinne der Steigerung des Arbeitsergebnisses. - Psychologische Sicherheit
Welchen Beitrag kann ich als Führungskraft leisten, um die gefühlte Sicherheit für mein Team zu erhöhen. Mit der Folge, dass auch bereitwilliger Lernerfahrungen aus Misserfolgen und Fehlern geteilt werden und dadurch das Arbeitsergebnis qualitativ gesteigert wird. - SMART- und Everest-Ziele.
Wozu sind klar definierte Ziele geeignet? Und wann komme ich mit „großen“ Zielformulierungen weiter.
Mit den Kapiteln Situatives Führen, Konsentprinzip zur Entscheidungsfindung, Tetralemma, Impact-Techniken und WOOP-Ziele stehen weitere Techniken zur Verfügung, die im Umgang mit Entscheidungen und Zielen für Teamleiter und Führungskräfte wertvolle Anregungen darstellen können.
Das Kapitel „Wertschätzende Befragung“ (Appreciative Inquiry) beschreibt ein Format, das seinen Einsatz vor allem im Changemanagement findet. Der entscheidende Faktor bei Appreciative Inquiry ist, dass die bestehenden Erfahrungen der Mitarbeitenden Gehör finden, wertgeschätzt wird und darauf aufbauenden häufig entscheidende Beiträge zur Bewältigung der Transfersituation abgeleitet werden können.
Ich hoffe, dass auch diese 3. Auflage wieder viele Leserinnen und Leser findet und ich freue mich natürlich auch über zahlreiches Feedback!
