Job Crafting oder Job Fitting?
Beim Job Fitting geht es um die Passung zwischen Person und Arbeitsaufgabe bzw. Arbeitsplatz: Welche Eigenschaft aufgrund von Ausbildung und Berufserfahrung bringt eine Person mit? Und wie gut passen diese Eigenschaften auf das Anforderungsprofil des konkreten Arbeitsplatzes? Idealerweise besteht die Passung nicht nur aufgrund der Eignung, sondern auch aufgrund der Neigungen einer Person, die sich auf eine Stelle beworben hat.
Was passiert beim Job Crafting? Job Crafting beudetet, den Arbeitsplatz peu á peu an die einzelnen Mitarbeitenden anpassen, sodass wirklich Job und Person zusammenpassen.
„Job Crafting bedeutet eine aktive physische, kognitive oder soziale Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die durch Mitarbeitende geschieht“. Die Beschäftigten bemühen sich aus innerer Motivation heraus, ihre Arbeit selbstständig umzugestalten und zu optimieren.
Und für ein erfolgreiches Job Crafting sollte ich einschätzen können,
- welche Neigungen und Motivationen die Mitarbeitenden besitzen,
- wie viel Eigeninitiative sie entfalten können,
- mit wie viel Selbstvertrauen und Zuversicht können sie die Umgestaltung ihres Arbeitsplatzes angehen.
- Und auch: Welche Unterstützung erhalten sie von ihrem beruflichen Umfeld durch Führungskräfte und andere im Team?
So entsteht eine höhere Kongruenz zwischen Anforderung und dem Potenzial der einzelnen Mitarbeitenden.
Zwar ist die Grundidee hinter Job Fitting und Job Crafting die gleiche: Es geht um eine möglichst hohe Kongruenz zwischen den Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Potenzial einzelner Personen, die einen Job innehaben. Job Crafting scheint mir auf Dauer der wichtigere Ansatzpunkt zu sein. Warum?
Job Fitting stellt bei der Auswahl sicher, die richtige Person zu finden.
Stehe ich vor der Aufgabe, die passende Person auf die richtige Arbeitsstelle zu platzieren, dann ist Job Fitting selbsterklärend. Am Anfang der Zusammenarbeit, wäre eine zu große Inkongruenz zwischen Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe und Potenzial der ausgewählten Person kontraproduktiv, da es von vornherein die Zusammenarbeit erschwert. Ganz anders sieht es aber in der laufenden Zusammenarbeit aus.
Job Crafting verändert den Arbeitsplatz in der laufenden Zusammenarbeit.
Auch wenn in der Auswahlsituation die optimale Wahl getroffen wurde, um eine möglichste hohe Kongruenz zwischen Potenzial einer Person und Arbeitsaufgabe herzustellen, unterliegt zumindest die Seite der Arbeitsaufgabe einer fortlaufenden Weiterentwicklung. Bestimmte Tätigkeiten fallen im Laufe der Zeit weg, andere kommen hinzu oder die Zielsetzung des Arbeitsplatzes entwickelt sich weiter. Und wahrscheinlich besteht auch auf Seite der Mitarbeitenden eine gewisse Dynamik. So entwickeln sich neue Fähigkeiten und Vorlieben und lassen andere in den Hintergrund rücken. Sei es aufgrund von Persönlichkeitsentwicklung, sei es aufgrund von Veränderungen im persönlichen Umfeld. Man könnte deshalb sogar die These aufstellen, dass Job Crafting unabdingbar sei!
Job Crafting ist ein fortlaufender und gemeinsamer Prozess, der die Zusammenarbeit optimiert.
Ich finde, erst Job Crafting ermöglicht einen fortlaufenden motivations-, qualitäts- und produktivitätsfördernden Prozess. Gelingt es mir, die Stärken der Mitglieder im Team immer intensiver zur Geltung zu bringen, dann entsteht das gute Arbeitsergebnis fast von selbst. Ein bewährtes Hilfsmittel für das Job Crafting stellt z.B. die Stärkenanalyse dar. Und dazu ist es zudem ohne wesentliche finanzielle Investitionen umzusetzen. Es kostet nur die Aufmerksamkeit der Führungskraft.
Job Crafting ist eine Methode, bei der Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam an der Gestaltung der Arbeitsaufgaben arbeiten. Nicht nur die Mitarbeitenden tragen damit aktiv dazu bei, ihre Arbeit zu gestalten und zu verbessern – eine effektive Möglichkeit, den eigenen Job zu personalisieren und zu individualisieren. Auch Führungskräfte können so etwas für Zufriedenheit des eigenen Teams tun und fördern damit auch die Leistungsfähigkeit einzelner Personen und Organisation als Ganzes. Es zahlt sich aus, mit einzelnen Personen über die eigene Jobgestaltung zu sprechen und sie in die Entscheidungsfindung einzubeziehen. Führungskräfte entwickeln dann ein umfassendes Verständnis dafür, was einzelnen Mitarbeitenden wichtig ist, welche Herausforderungen sie annehmen möchten und welche Kompetenzen sie haben. Job Crafting fördert dann die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden, und Engagement und Commitment.