28.11.2017

Konfliktmanagement

oder einfach das Einsammeln der verschiedenen Perspektiven

Konfliktmanagement – 5 mögliche Vorgehensweisen für die Praxis

Im Rahmen einer routinemäßigen Teambesprechung bei einem Kunden, benötigte es kurzfristig Konfliktmanagement. Es kam ein konfliktbeladenes Thema auf die Agenda, welches, da gerade externe Moderation im Hause war, gleich angegangen werden sollte. Nachdem in einer kurzen Runde alle Beteiligten den Konflikt ansprechen sowie ihre Wünsche zum Umgang damit äußern konnten, klärte ich mit allen Beteiligten zuerst einmal den zur Verfügung stehenden Zeitrahmen. Ganz nach dem Motto:
„Gute Lösungen brauchen ausreichend Vorbereitungszeit, damit sie dann rasch auftauchen können.“

Nachdem mir die verfügbare Zeit ausreichend erschien und alle Beteiligten mit der Bearbeitung des Konfliktes einverstanden waren, schlug ich folgendes Vorgehen vor:

  1. Jede/r beschreibt den Konflikt aus ihrer/seiner Perspektive und ihren/seinen Wunsch, wie in Zukunft damit umgegangen werden sollte.
  2. Alle anderen fassen immer wieder in eigenen Worten zusammen, wie sie die jeweilige Beschreibung des Konfliktes und des Wunsches für die Zukunft verstanden haben.
  3. Wenn alle Perspektiven ausgetauscht sind, stimmen wir das Verfahren zur Konfliktlösung miteinander ab.
  4. Ich übernehme die Aufgabe der Moderation und der Dokumentation der Beschreibungen.
  5. Jede/r Beteiligte/r hat jederzeit das Recht auf eine Auszeit.

Verschiedene Perspektiven miteinander kommunizieren

In der ersten Runde gingen die Beschreibungen des Konfliktes aus der jeweiligen Perspektive relativ leicht von der Hand. Interessanterweise waren die geschilderten Konflikte jedoch recht unterschiedlich, sodass es schwer fiel, exakt einen Konfliktpunkt herauszukristallisieren. Entsprechend unterschiedlich waren auch die Wünsche für die Zukunft, die z.T. keinen Veränderungswunsch beinhalteten. Sie waren viel häufiger so formuliert, dass es bereits wohltuend sei, dass man das eigene Unbehagen zum Ausdruck bringen konnte und dies vorerst genüge. Der Veränderungsdruck war deutlich kleiner, als er zu Beginn der Teambesprechung gewirkt hatte.

Die eigenen Perspektivität zum Thema machen

Bei der Zusammenfassung des Gehörten durch die anderen Teammitglieder in eigenen Worten wurde deutlich, wie stark das Gehörte durch die eigene Wahrnehmung und das eigene Wunschdenken gefärbt waren. Und häufig war die Reaktion: „Ich erwarte im Moment gar keine wesentliche Veränderung, finde es aber wichtig, dass ihr davon wisst, wie mich dieser Punkt belastet“. Es ging eigentlich immer weniger um klassisches Konfliktmanagement, sondern eher um die Empathie für Einzelpersonen.

Themennennung bedeutet nicht gleichzeitig Veränderungswunsch

Richtig spannend wurde es dann, als wir zum dritten Schritt, dem Verfahren zur Konfliktlösung, kommen wollten. Die Stimmung im Team lässt sich dazu wie folgt zusammenfassen:

  • Es ist klar, dass wir an einem kritischen Punkt nicht optimal miteinander umgehen.
  • Ebenso klar ist es, dass dies immer wieder zu kleineren Reibereien führt.
  • Am besten wir lassen diese Erkenntnis jetzt einmal auf uns wirken und schauen, ob dies nicht automatisch zu einer Veränderung in unserem Verhalten führt.
  • Zusätzlich setzen wir darauf, dass der normale zwischenmenschliche Anstand und die Höflichkeit für alle (wieder) präsent sind.

Mit diesem Resümee wurde die Teambesprechung beendet und das Thema für in zwei Wochen wieder auf die Agenda gesetzt. Ich bin gespannt, was in zwei Wochen das Gesprächsthema sein wird.
Vielleicht die Rückschau, was in diesen zwei Wochen positiv lief?
Was die einzelnen wie genau dazu beigetragen haben, dass sie selbst oder andere sich anders verhalten konnten?
Und was genau wichtig war, genauso beizubehalten?
Steve de Shazer hätte in seinem Buch „Kurz(zeit)coaching mit Langzeitwirkung“ dazu sicherlich auch noch Anregungen gehabt.


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