28.08.2013

Müssen sich Mitglieder heterogener Teams mögen?

Erst kürzlich, im Rahmen einer Anfrage zur Teamentwicklung, hatten wir mit einem Kunden die Möglichkeit uns ausführlich mit der These „Mitglieder heterogener Teams müssen sich mögen“ (so titelte auch letztens der Newsletter www.business-wissen.de) auseinanderzusetzen.

Die Grundidee des Kunden bestand in einer Teamentwicklung mit dem Schwerpunkt der persönlichen Beziehungen, Vorlieben und Schwächen; dem intensiveren persönlichen gegenseitigen Kennenlernen aller Teammitglieder. Unser Angebot hingegen zielte nicht auf die Ebene der Beziehungen, sondern auf die Ebene des operativen, handwerklichen Miteinanders. Warum?

Unserer Erfahrung nach manifestieren sich handwerkliche Unklarheiten in Teams relativ rasch auf der Ebene der persönlichen Beziehungen. Der persönliche Umgang miteinander bildet sozusagen die Symptomebene unklarer Handlungserwartungen und Erwartungs-Erwartungen ab. Die Lösung besteht dann logischerweise nicht in einem Fokussieren auf die Symptomebene, sondern in einem klaren und für alle Teammitglieder transparenten und involvierendem Klärungsprozess auf der operativen Ebene. Methodisch recht schlicht:

  • Einzelinterviews zu
      -Mein Beitrag zum Team?

 

      -Erwartungen an den Beitrag anderer (Teammitglieder und Führungskraft) zum Team?

 

  • Gegenseitiger Abgleich dieser operativen Erwartungen im Rahmen einer Teambesprechung/-workshop und
  • Festlegung erster Umsetzungsschritte zur Optimierung der operativen Ebene
  • Praxisphase
  • Reflektion der Umsetzungserfolge und ggf. Thematisieren der Ebene der persönlichen Beziehungen im Rahmen eines Reflexionsworkshops.
  • Auf Wunsch des Teams mittelfristig „klassische“ Teamentwicklungsinstrumente wie erlebnispädagogische Workshops, CSR-Aktion o.ä.

 

Aus der Erfahrung der letzten 20 Jahre würde ich die Frage: „Müssen sich Mitglieder heterogener Teams mögen?“ provokativ mit einem klaren „Nein“ beantworten. Sie sollten aber sehr genau wissen, wie sie miteinander umgehen können. Das „Mögen“ mag sich dann als ein Ergebnis des guten Umgangs miteinander entwickeln – und kann natürlich durch die Führungskraft auch immer wieder unterstützt werden. „Mögen“ selbst ist aber kein Ziel des Teamentwicklungsprozesses, sondern ein wünschenswertes Ergebnis der geklärten operativen Ebene.


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