Kommt man mit diesen Mitarbeitenden in Ruhe ins Gespräch, dann stellt man fest, dass sie keineswegs das Thema (Führungs-)Leitbild ablehnen, sondern nur die Form, quasi das Wie. Dabei tauchen v.a. zwei Kritikpunkte auf:
- Was hilft uns ein (Führungs-)Leitbild, wenn es nicht (vor-)gelebt wird und das Abweichen keine Konsequenzen hat?
- Welcher Granulierungsgrad ist für uns der passende?
Zu 1)
Das Thema mangelndes (Vor-)leben wiegt m. E. nicht so stark, da ein Leitbild immer auch eine Entwicklungsperspektive beinhaltet und damit naturgemäß eine Spannung zwischen Ist-Zustand in der Organisation und Möglichkeitsraum bzw. erwünschten Zielbild besteht. Genau um diese Spannung geht es. Das Leitbild ist ein Mittel, diese Spannung produktiv zu nutzen. Ein Leitbild ist sozusagen ein Stein des Anstoßes in der gemeinsamen Entwicklung hin zu diesem „Nordstern“.
Aus dieser impliziten Spannung ergeben sich auch die Konsequenzen aus Abweichungen. Es sollte – genau anders als in der StVO – nicht um die Formulierung eines Strafkataloges analog der Punkteordnung in Flensburg gehen, sondern um den Anlass produktiv miteinander ins Gespräch zu kommen. Frei nach dem Motto: Jede Abweichung vom Leitbild birgt ein Optimierungspotenzial zur gemeinsamen Entwicklung. Das Leitbild ist lediglich der Versuch, diese Entwicklungsrichtung zu skizzieren, nie Selbstzweck.
Zu 2)
Beschreibungen auf der Verhaltensebene stellen das Verhalten in den Fokus – Beschreibungen auf der Werteebene die gemeinsame Werthaltung. Für mich ist die Frage, auf was sollte sich im betrieblichen Miteinander fokussiert werden?
Letztendlich können es nur Werthaltungen sein, aus denen heraus agiert wird. Mute ich meinen Mitarbeitenden diesen selbstständigen Transfer von Werthaltungen auf das konkrete Verhalten nicht zu, dann wäre ich ja gezwungen, permament die Verhaltensweisen meiner Mitarbeiterschaft im Blick zu haben. Eine Herkulesaufgabe, die mit sinnstiftender und motivationsfördernder Führung nur wenig gemein hat.
Letztendlich bietet ein (Führungs-)Leitbild eine alltägliche Chance, über die Werte und Grundhaltungen des gemeinsamen Arbeitens immer wieder miteinander ins Gespräch zu kommen. Diese Chance würde ich mir durch eine unproduktive Engführung auf (abweichende) Verhaltensweisen nicht nehmen lassen. Also: Mut zur Eigenständigkeit der Mitarbeitenden!
