Wie wird Change Management wirkungsvoll?
Auf den ersten Blick ist das Buch gewöhnungsbedürftig. Die Autoren möchten keines der Methodenbücher zum Change Management ersetzen, sondern das Change-Repertoire erweitern. Ihr Anspruch: evidenzbasiert im Sinne von anschlussfähig an die Forschung und überprüft an der Wirklichkeit. Allein diese Zielsetzung macht neugierig.
Change Management 4.0
Ihre Grundhaltung skizzieren die Autoren mit dem Stichwort Change Management 4.0 im Kontrast zu Change Management 2.0. Was ist mit Change Management 2.0 gemeint? Change Management, angelehnt an den PDCA-Zyklus. Als ob Change linear sein könnte, über klare Kausalitäten verfügen und durch Planung kontrolliert werden könnte.
Das Herz der Autoren schlägt für Change Management 4.0. Hier geht es um Ausprobieren, daraus und dabei lernen und sich dabei dem Ziel nähern. Gekennzeichnet ist ein solches Change-Verständnis von Iterationen, mehrdeutigen Wirkungen und der Steuerung durch Feedback.
Unterschiedlichste Perspektiven auf Veränderungen
Für einen ersten Überblick darüber, welche Perspektiven auf Change Management möglich sind, sei Kapitel 3 empfohlen. Den Anfang macht die organisationstheoretische Perspektive, gefolgt von Entscheidungstheorie, Betriebswirtschaftslehre, Ingenieurwissenschaften, Psychologie und Soziologie bis hin zur systemischen Perspektive – ein gelungener Überblick.
Das Fazit der Autoren: „Struktur beeinflusst Verhalten – und nachhaltiger Change entsteht dort, wo Systeme klug verändert werden, statt Menschen verändern zu wollen“ (S. 59).
Vielfalt der Vorgehensmodelle im Change
Einen detaillierten Überblick und eine Bewertung der verschiedensten Change-Management-Modelle bietet Kapitel 4. Die präzise Darstellung des Change Managements 4.0 macht es Leserinnen und Lesern leicht, der Argumentation der Autoren zu folgen. Insbesondere die Bewertung von Emotionen als zentrale Ressource für wirksame Veränderungen ist ein Punkt, der im Change Management mehr Beachtung finden sollte.
Kulturveränderung als Change Management
Immer wieder wird Change Management als Arbeit an der Unternehmenskultur missverstanden. Die These der Autoren: „Kultur ist im Change unverzichtbar – aber sie ist nicht der Startpunkt, sondern das Spiegelbild“ (S. 115).
Damit treten sie der vorschnellen Psychologisierung von Change-Prozessen entgegen. Die Orientierung ist eindeutig: Struktur vor Psyche!
Angst und Widerstand in Veränderungen
Widerstand ist ein allgegenwärtiges Phänomen bei Veränderungen. Die Autoren lenken den Blick auf die verschlüsselten Botschaften, die sich im Widerstand zeigen können. Damit ist klar, dass das Nichtbeachten von Widerstand zwangsläufig zu Blockaden führt, da die dahinterliegenden Botschaften nicht beachtet werden.
Dynamik und Betriebssysteme
Die letzten beiden Kapitel widmen sich Fragen wie Push- und Pull-Faktoren, Agilität, VUCA-World und den Organisationsformen, hier Betriebssysteme genannt, mit denen in dieser Dynamik gesteuert werden kann. Ein kurzer Realitätscheck in Form einer Fallbesprechung schließt das Buch ab.
Mein Fazit:
Es gelingt den Autoren auf sehr einladende Weise, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, ohne ausschließlich einen Werkzeugkasten zu liefern oder in reiner Theoriediskussion zu verbleiben.
Wer Interesse hat, das eigene Change-Verständnis auf den Prüfstand zu stellen und zu schärfen, dem sei „Wirksames Change Management“ ans Herz gelegt.
