Die Autoren versprechen „einen detaillierten, aber zugleich kompakten Überblick über die gängigen betriebswirtschaftlichen Problemlösungsansätze zu vermitteln (…). Der Fokus liegt dabei auf den leistungswirtschaftlichen Aufgaben“ (S. 5). Kurz und knapp gesagt: es gelingt ihnen!
Auf gut 300 Seiten stellen sie eine breite Auswahl von Methoden zu:
- Forschung, Entwicklung und Innovationsmanagement,
- Beschaffung und Logistik,
- Produktion,
- Marketing und Vertrieb,
- Strategische Analyse,
- Strategische Planung, Umsetzung und Kontrolle sowie
- Organisation dar.
Abgerundet wird das Werk durch ein ausführliches Glossar über gut 20 Seiten.
Aus meiner Praxis als Unternehmensberater heraus decken die ausgewählten 64 Methoden die Bandbreite der genannten Handlungsfelder sicherlich gut ab. Die Preisfrage dabei: Wie steht es um die inhaltliche Tiefe? Am Beispiel Changemanagement sei dieser Frage nachgegangen. Zu Beginn des Artikels steht jeweils ein kurzer Kasten mit Problemstellung, Zielgruppe und Voraussetzungen der jeweils dargestellten Methode. Als Zielsetzung des Changemanagements wird die Anpassung einer Organisation (Systeminnenwelt) an die sich verän-dernden Rahmenbedingungen (Systemumwelten) skizziert. Verursacht wird der Changebedarf jedoch nicht nur durch externe, sondern auch durch interne Faktoren (z.B. interne Konsequenzen einer Wachstumsstrategie). Changemanagement ist also etwas Alltägliches und das Entscheidende dabei ist, wie ich die Beschäftigten in diese alltägliche Veränderungsprozesse einzubeziehen vermag. In der Beschreibung des Changemanagements greifen die Autoren die Hawthorn-Studien und den Ansatz von Kurt Tsadek Lewin auf.
Spannend wird es aus meiner Perspektive im Absatz „Anwendungsbereich und Anwendungsprozess“. Hier skizzieren die beiden Autoren einen Phasenablauf der von
- Risiko- und Stakeholderanalyse über
- Entwicklung der Veränderungsstrategie,
- Kommunikations- und Umsetzungsplan und
- Anpassung der Organisation, der Prozesse und der Technologien bis hin zur
- Qualifizierung der Mitarbeiter reicht.
Meines Erachtens wäre hier ein Hinweis auf die Arbeiten von John Paul Kotter eine sinnvolle Ergänzung gewesen, da er in seinen acht Schritten im Changemanagement explizit die Rolle der Führungskräfte i.S. einer Führungskoalition thematisiert. Meine ganze Beratungserfahrung zeigt mir, dass Führungskräfte ein wesentlicher Angelpunkt eines Changes darstellen und deshalb die Frage der Information, Qualifizierung und Einbindung von Führungskräften z.B. bereits in der Entwicklung der Veränderungsstrategie eine große, wenn nicht sogar entscheidende, Rolle spielt. Ich würde mir wünschen, die Autoren hätten das noch deutlicher herausgestellt.
In den weiterführenden Hinweisen stellen Nagel und Mieke heraus, dass Change nicht nur geplanten Wandel, sondern auch den ungeplanten Wandel in Organisationen beinhaltet und fordern dazu auf, diesen emergenten Prozessen in Unternehmen ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken.
Die Autoren bewegen sich mit diesem Handbuch im dauerhaften Spannungsfeld zwischen Breite der Themen und Tiefe des jeweiligen Einzelthemas. Dieses Spannungsfeld haben sie außerordentlich gut gelöst – auch wenn man wie am Beispiel Changemanagement ausgeführt immer noch weitere Facetten eines Themas in den Blick nehmen könnte. Und als Handbuch für Studium und Praxis passt dieser Ansatz wirklich gut.
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