Warum sollte sich der Job nicht an mich anpassen?
Der Autor Christian Thiele hat eine klare Vision: „Ich will mit meinem Tun, meinen Coachings, Trainings, Keynotes, Büchern etc., einen Beitrag leisten zu einer freudigeren, erfolgreicheren, gesünderen und nachhaltigeren Form des Arbeitens. Auch dazu dieses Buch“ (S. VII). Wenn man andere Bücher von Christiane Thiele kennt, dann kann man davon ausgehen, dass ihm das auch beim Thema Job Crafting gelingt. Entsprechend hoch darf man die Latte für die Erwartungen an dieses Buch hängen.
Job Crafting – den Job nach Wunsch gestalten?
Ausgehend von der Definition von Job Crafting als physische und kognitive Veränderungen, die Individuen in den Aufgaben oder den beziehungsmäßigen Grenzen ihrer Aufgaben vornehmen, entwickelt der Autor die Optionen, die sich daraus für Führungskräfte und Mitarbeitende ergeben können.
Job Crafting – als Einstellungsveränderung, Verhaltensveränderung und Änderung der Verhältnisse
Job Crafting ist auf vielen Ebenen möglich. Zum einen rein mental, als Veränderung meiner Grundhaltung zu Arbeitsaufgaben. Zum anderen auch ganz praktisch zur Änderung meines Verhaltens oder gar auch der Verhältnisse am Arbeitsplatz. Wichtig dabei: Es ist keine Veränderung, die von oben vorgegeben wird, sondern sozusagen „graswurzelmäßig“, durch die Mitarbeitenden, stattfindet.
Job Crafting wirkt positiv – auf die Mitarbeitenden und das Commitment zur Aufgabe
Da Job Crafting nicht von oben vorgegeben ist, überrascht es nicht, dass sich die positiven Wirkungen gut nachweisen lassen. Diese fangen bei Prävention von Burn-out an, gehen weiter zu gesteigertem Engagement und höherer Arbeitszufriedenheit bis hin zu gesteigerter Kundenzufriedenheit und Umsatzsteigerungen.
Job Crafting konkret mit dem PERMA-H-Modell
In der praktischen Gestaltung von Job Crafting greift Thiele auf das PERMA-Modell auf – ursprünglich von Seligman, weiterentwickelt von Ebner.
Kurz skizziert bedeutet das,
- positive Emotionen zu fördern,
- Engagement, Flow und Stärkenorientierung auszubauen,
- positive Verbindungen zu stärken (englisch: „relationships“),
- Sinn und Bedeutsamkeit in der Arbeit zu erfahren („meaning“) und
- Erfolg und Fortschritt zu planen, zu erreichen und zu feiern („accomplishment“).
- Das H steht für die Ergänzungen um den Faktor Gesundheit („Health“).
Beeindruckend sind die vielen Übungen und konkreten Umsetzungsvorschläge, die der Autor auf fast der Hälfte des Volumens des kurzen Bandes vorstellt. Hier sollte sich für jede Leserin und jeden Leser genügend Material für die persönliche Anwendung in der eigenen Arbeit oder der Beratungsarbeit finden.
Job Crafting beinhaltet auch Risiken
Natürlich beinhaltet Job Crafting auch Risiken. Seriöserweise weist der Autor darauf hin – überlässt aber die Einwandbehandlung dem Leser/der Leserin. Wahrscheinlich im Vertrauen darauf, dass das zuvor dargestellte Vorgehen mit dem PERMA-H-Modell genügend Ideen bietet, selbstständig mit diesen Risiken umgehen zu können.
25 Anregungen für Führungskräfte und HR bei der Einführung, Promotion und Förderung von Job Crafting
Den Abschluss des Büchleins bilden „25 mögliche Anregungen, mit denen Führungskräfte und HR Job Crafting einführen, bekannter machen, fördern können“ (S. 34 ff.). Und für alle, die sich immer noch weitere Anregungen wünschen, schließt Thiele mit einem ausführlichen Literatur- und Quellenverzeichnis ab.
Mein Fazit: unbedingt lesenswert!
5 Sterne
