05.09.2017

Explizite Kommunikation und die Kunst der Interpretation

Offenheit hilft, auch wenn es im Moment schwer zu fallen scheint

Kommunikation unter dem Eindruck einer klaren Offenheit

In der einen Woche planen der Geschäftsführer und die zuständige Teamleitung, welche Rahmenbedingungen im Laufe der nächsten sechs Monate optimiert werden sollen (unter dem Eindruck einer klaren Offenheit). Kapazität, Prozessabläufe oder Vergütungssystematik sollen optimiert werden, damit das entsprechende Team zukunftssicher aufgestellt ist. Beide nehmen sich aus dieser Besprechung entsprechende Hausaufgaben mit. Der Geschäftsführer geht entspannt in das vorgezogene Wochenende, die Teamleitung anscheinend auch.

Nach dem Wochenende fällt der Geschäftsführer aus allen Wolken. Die Teamleitung legt die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt vor. Kündigungsgrund: aus persönlichen Gründen. Natürlich schlagen die Spekulationen über die Kündigungsgründe der Teamleitung Wellen. Der Geschäftsführer versucht im Rahmen eines Gespräches Licht ins Dunkel zu bringen. Doch die Teamleitung möchte sich nicht weiter öffnen und bleibt bei der Begründung aus rein persönlichen Gründen.

Umgang damit, wenn keine klare Offenheit herrscht

In der Beratung versuchen wir die Keylearnings im Umgang mit Offenheit auf den verschiedenen Ebenen für den Geschäftsführer zu identifizieren. Er stellt sich Fragen wie:

  • Hätte er im Vorfeld anders agieren können, um z.B. von einem möglichen Konfliktpotenzial im privaten Bereich der Teamleitung zu erfahren?
  • Wie hätte er sich im Planungsgespräch für die nächsten sechs Monate noch verhalten können, um eventuelle Konfliktfelder zu erkennen?
  • Welche Impulse lassen sich aus dieser Erfahrung für sein zukünftiges Führungshandeln ableiten?

Was ausgesprochen ist, ist ausgesprochen – was nicht ausgesprochen ist,
ist nicht ausgesprochen

Die erste Erkenntnis des Geschäftsführers: noch genauer zuhören, hinschauen und gemeinsam mit der nachgeordneten Führungskraft an Lösungsthemen arbeiten.
Dann besteht die Chance, dass Themen zum Gesprächsthema werden, die zu einem besonderen Belastungsgefüge für die Führungskraft beitragen.
Wie darauf passend zu reagieren ist, kann dann gemeinsam erarbeitet werden. Sei es z.B. Reduktion des Belastungsgefüges oder Steigerung der individuellen Resilienz.

Die zweite Erkenntnis: den Rahmen, innerhalb dessen die Kommunikation im Betrieb stattfindet, immer wieder zu verdeutlichen. Dieser lässt sich relativ einfach skizzieren: Was ausgesprochen ist, ist ausgesprochen – was nicht ausgesprochen ist, ist nicht ausgesprochen. Kollegen/innen und Führungskräfte können nur auf Ausgesprochenes bzw. explizit Kommuniziertes reagieren. Was von Einzelnen nicht konkret angesprochen wird, kann auch nicht reflektiert und in lösungsorientiertes Handeln umgesetzt werden. Wichtig dabei: alle im Betrieb müssen vertrauen, dass das Thematisieren auch von kritischen Punkten nicht negativ belegt ist, sondern als Beitrag zur Verbesserung verstanden wird. Dies kann vom Geschäftsführer zwar definiert werden. Ob es wirklich ernst gemeint ist, erweist sich erst im Anwendungsfall.

Es bleibt somit eine Frage des Vertrauens. Um die Richtigkeit dieser Vorannahme kann ich als Geschäftsführer bei den Führungskräften und Mitarbeitern/-innen nur werben. Das es Realität werden kann, hängt im Wesentlichen davon ab, ob die Belegschaft den Geschäftsführer wirklich beim Wort nimmt.

 

Das Fazit der Beratung

Als Führungskraft sollte man stets Offenheit als Grundvoraussetzung leben und auf Kooperation durch die Mitarbeiter/-innen hoffen. Denn ohne Offenheit wertzuschätzen, zu forcieren und zu erwarten, ist meine Chance als Führungskraft gering.


Kommentieren

  • Kategorien

  • Blog via E-Mail abonnieren

    Geben Sie ihre E-Mail-Adresse an, um diesen Blog zu abonnieren und Benachrichtigungen über neue Beiträge via E-Mail zu erhalten.