Gemeinsames Denken hilft tatsächlich
Das übliche Motto in Change-Projekten, „Wir müssen die Mitarbeitenden mitnehmen.“. Ein befreundeter Kollege hat darauf immer angemerkt: „mitgenommen werden die Mitarbeitenden dann auch aussehen“. Auch die anderen üblichen Verben wie „abholen“ oder „einbinden“ erzeugen in mir ähnlich Bilder. Und dann entsteht Widerstand bei den Menschen!? Genau gegen diese These wehrt sich Stephanie Borgert. Sie bezeichnet diese Überzeugung als die Problematik im existierenden Menschenbild. Ihre These: mit Change-Projekten beeinflussen wir die Organisation. Und das ist mehr als die Summe ihrer Mitglieder!
Organisationaler Diskurs als zwingende Notwendigkeit
Die Erfahrung der Autorin mit Change-Prozessen zeigt, das Fragen zur Organisation in üblichen Kick-offs kaum vorkommen. Dies sind Fragen wie: „Welche Strukturen, also welche unserer expliziten und impliziten Verabredungen von Zusammenarbeit, müssen sich ändern? Wo liegt eine große Hebelkraft? Welche Strukturen verhindern oder hemmen die Veränderung möglicherweise? Haben wir ausreichend Energie und Instabilität im System für den Change?“ (S. 8).
Organisationaler Diskurs als Instrument, nicht als Rezept
Bejaht man die obigen Fragen, dann folgt daraus die Notwendigkeit eines organisationalen Diskurs bei Change-Vorhaben. Und da wäre es natürlich toll, könnte man dieses Rezept bei der Autorin nachlesen. Doch leider verneint sie dies vehement. Ihr geht es mit dem organisationalen Diskurs um ein Instrument.
Organisationaler Diskurs bedeutet, nicht nur miteinander reden, sondern miteinander denken!
Wie häufig wird intensives Reden verwechselt mit miteinander an einem Thema weiterdenken. Wie dieses gemeinsame Denken gelingen kann, darum geht es der Autorin mit ihrem Buch.
Irritation als Lernanlass
Ein Beispiel, das die Grundhaltung der Autorin illustriert, ist der Umgang mit Irritationen. Sie plädiert für eine „deutliche Abgrenzung zum üblichen Bestätigungslernen, das mit all den wissensvermittelnden Seminaren und ´Es-soll-angenehm-sein´- Workshops stattfindet. Der Schlüssel ist Irritation. Wobei sie nicht als Rezept daherkommt. Irritation muss nicht mit Lernen beantwortet werden, sie kann angenommen oder auch abgewiesen werden. Aber, sie lässt sich als Lernanlass verstehen und nutzen“ (S. 141).
Allen, die solcherart Irritationen als Anregung und Lernanlass verstehen, sei dieses Buch wärmstens empfohlen.
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