16.04.2019

Wieviele Changes sind verkraftbar?

Grenzen des Change Managements

Change ohne Vision läuft heiß

Ein Beispiel für viele Changes aus der Praxis: Vor einigen Tagen entdeckte ich bei einem Kontakt, dass er seinen Arbeitgeber (einen ehemaligen Beratungskunden) verlassen hatte und zu einem neuen Arbeitgeber gewechselt hat. Für mich ein Anlass, den Kontakt zu suchen und ihm zu gratulieren. Ich schrieb ihm folgende Mail: „Hallo Herr XY, herzlichen Glückwunsch zur neuen Aufgabe und zum gelungenen Wechsel des Arbeitsgeber! Stephan Teuber“.  Die Antwort kam prompt: „Hallo Herr Teuber, besten Dank. Nach der 6. Umstrukturierung im Hause (Name des ehemaligen Arbeitgebers) in gerade mal 4 Jahren, hat es mir gereicht. Und bei der (Name des neuen Arbeitgebers) habe ich eine tolle Möglichkeit bekommen beruflich weiter zu kommen 🙂 Viele Grüße (Name des Ansprechpartners).“

Change wofür? Das Ziel und die Vision des Changes sollten klar sein

Aus der Reaktion meines Ansprechpartners wurden zwei Keylearnings zum Thema Change Management deutlich:

  1. Umstrukturierungen ohne klare Zielsetzung, die von den Mitarbeitern/-innen auch verstanden werden, stellen unnötige Belastungen dar. Dadurch sinkt die Arbeitgeberattraktivität.
  2. Changes sollten nicht nur eine Chance für den Arbeitgeber, sondern auch für den Mitarbeiter darstellen.

–> Was bedeutet das nun für Change Management?

Was ist der mittel- und langfristige Effekt eines Changes?

Attraktive Changes zeichnen sich nicht nur durch eine klare und eindeutige Zielsetzung aus, sie beantworten immer auch die Frage, welcher mittel- oder gar langfristige Effekt durch diesen Change unterstützt wird! In der aktuellen Diskussion zum Thema Unternehmensentwicklung wird immer die Frage nach dem „Purpose“ beantwortet.
Oder auf den Punkt gebracht: Was ist nach dem Change in der Welt (des Kunden, der Mitarbeiter, der Hersteller…) besser?

Auch wenn diese Frage nach dem Zweck in der Regel nicht so exakt zu beantworten ist, lohnt sich das Ringen darum. Das Gleiche gilt auch meist für die Antwort auf die Frage nach dem direkten Ziel. Denn hier entstehen die Identifikationspunkte für alle am Change Beteiligten. Und das sind bekanntlich nicht nur die Führungskräfte.

Ein Change im Betrieb sollte auch einen persönlichen Nutzen aus Sicht des Mitarbeiters beinhalten

Idealerweise, verbindet sich mit Change Management – Situationen auch aus Sicht des einzelnen Mitarbeiters ein persönlicher Nutzen. Jetzt kann es nicht die Aufgabe der Führungskräfte sein, diesen persönlichen Nutzen herauszuarbeiten und zu definieren. Diesen individuellen Nutzen können nur die direkt am Change beteiligten Mitarbeiterinnen für sich persönlich entwickeln oder entdecken. Z.B. durch die bekannten Großgruppenverfahren wie Barcamp, Zukunftswerkstatt, Appreciative Inquiry u.v.m. kann dies in einer wertschätzenden Atmosphäre für die gemeinsame Entdeckungsreise geschehen.
Für mich als Berater im Change Management ist es immer wieder faszinierend, welche Chancen in Change-Situationen dadurch ans Tageslicht gelangen. Und diese Chancen haben i.d.R. nicht nur individuelle Effekte für den einzelnen Mitarbeiter, sondern sehr häufig unverhofft positive Auswirkungen auf die Effekte, die mit dem Change Management erreicht werden sollen. Also: Mut zum gemeinsamen Entdecken und Erproben!


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