Dolly Parton, die im August 2026 im Alter von 80 Jahren verstarb, war unter anderem für ihre ansteckende Lebensfreude bekannt. Aus den verschiedenen Rückblicken auf ihr Leben ist mir besonders ein Gedanke sinngemäß im Gedächtnis geblieben: „Die Einen arbeiten daran, unglücklich zu sein, die Anderen daran glücklich zu sein. Ich habe mich für Letzteres entschieden“.
Beschäftigt man sich etwas näher mit Dolly Partons Lebenseinstellung, stößt man auf ein weiteres, sehr passendes Zitat: „Du musst daran arbeiten, glücklich zu sein. Manche Menschen arbeiten daran, unglücklich zu sein. Wenn ich morgens aufwache und mich nicht gut fühle oder es nicht gut läuft, versuche ich darüber nachzudenken, was ich tun kann, damit es besser funktioniert, anstatt einfach in dieses tiefe Loch zu fallen, denn dann geht man immer tiefer und tiefer“ (Quelle: The Guardian, 25. August 2026; deutsche Übersetzung).
Was sagt die Positive Psychologie zu Dolly Parton?
Die Positive Psychologie dürfte Dolly Partons Haltung im Grundsatz unterstützen. Die Aussage „Glück ist eine Entscheidung“ würde sie aus wissenschaftlicher Perspektive allerdings etwas differenzierter betrachten.
Warum? Weil sich Wohlbefinden nicht einfach auf Knopfdruck herstellen lässt. Wie wir uns fühlen, hängt immer auch von unseren persönlichen Voraussetzungen, unserer psychischen und körperlichen Gesundheit, unseren Lebensumständen und unseren sozialen Beziehungen ab.
Gleichzeitig können wir unser Wohlbefinden durch bestimmte Denk- und Verhaltensweisen durchaus mitgestalten – wenn auch nicht unbegrenzt. Viele kennen inzwischen Ansätze wie Dankbarkeitsübungen, Achtsamkeit, bewusstes Genießen oder den gezielten Einsatz persönlicher Stärken. Studien zeigen, dass Interventionen der Positiven Psychologie das Wohlbefinden im Durchschnitt verbessern können – meist mit kleinen bis mittleren Effekten. Wie stark solche Interventionen wirken, hängt allerdings unter anderem von der Person, den jeweiligen Rahmenbedingungen und der Art und Dauer der Intervention ab (Carr et al., 2024).
Besonders gut passt dazu Dolly Partons Frage „Was kann ich tun, damit es besser wird?“ – und zwar mit Blick auf die Forschung zur Emotionsregulation. Wenn wir eine belastende Situation bewusst neu bewerten, kann sich auch unsere emotionale Reaktion darauf verändern. Das gelingt insbesondere bei konkreten emotionalen Reaktionen vergleichsweise gut. Bei länger anhaltenden, eher diffusen Stimmungen ist diese Strategie dagegen weniger wirksam (Meyers, Hu & Tamir, 2025).
Ein weiterer, aus meiner Sicht häufig unterschätzter Aspekt ist die Akzeptanz. Dabei geht es zunächst darum, auch unangenehme Gedanken und Gefühle bewusst wahrzunehmen, ohne sie sofort zu bewerten, verändern zu wollen oder zu verdrängen. Untersuchungen zeigen, dass die Akzeptanz unangenehmer Gedanken und Gefühle mit einer besseren psychischen Gesundheit zusammenhängen kann (Ford et al., 2018).
Es geht also keineswegs darum, sich positives Denken aufzuzwingen oder alles durch eine rosarote Brille zu betrachten. Vielmehr geht es darum, flexibel und angemessen mit dem eigenen Erleben umzugehen.
Wissenschaftlich treffender lässt sich deshalb festhalten: Glück lässt sich nicht auf Knopfdruck wählen. Wir können jedoch Denk- und Verhaltensgewohnheiten entwickeln, die unser Wohlbefinden begünstigen – und gleichzeitig lernen, mit Belastungen und unangenehmen Gefühlen bewusster umzugehen, statt sie zu verdrängen.
Und was kann Dolly Parton für Führungskräfte bedeuten?
Dolly Partons Gedanke bekommt im Führungsalltag eine besondere Bedeutung. Denn Führungskräfte können Glück nicht verordnen. Und sie sind auch nicht dafür verantwortlich, dass ihre Mitarbeiterinnen jeden Morgen gut gelaunt zur Arbeit kommen. Sie beeinflussen jedoch wesentlich, welche Bedingungen ihre Mitarbeiterinnen bei der Arbeit vorfinden.
Die vielleicht hilfreichere Frage für Führungskräfte lautet deshalb nicht: „Wie mache ich mein Team glücklich?“, sondern: „Was kann ich heute dazu beitragen, dass gutes Arbeiten leichter möglich wird?“
Hier bietet sich eine Verbindung zu Stephen R. Coveys Konzept des „Circle of Influence“ an; siehe auch Loquenz-Blogbeitrag „Circle of Influence“. Covey unterscheidet zwischen dem „Circle of Concern“ – also allem, was uns beschäftigt oder Sorgen bereitet – und dem „Circle of Influence“, unserem tatsächlichen Einflussbereich. Zum „Circle of Influence“ gehören jene Themen, auf die wir durch unser Verhalten, unsere Entscheidungen und unsere Beziehungen tatsächlich Einfluss nehmen können.
Proaktiv zu handeln bedeutet bei Covey, unsere Aufmerksamkeit und Energie bewusst auf diesen Einflussbereich zu richten. Genau darin liegt auch die Stärke von Dolly Partons Frage: Schwierigkeiten nicht zu leugnen, sondern zu überlegen, welchen nächsten Schritt wir selbst beeinflussen und gehen können.
Das klingt zunächst nach einem kleinen Unterschied – ist für den Führungsalltag aber durchaus entscheidend.
Positive Führung bedeutet gerade nicht, Schwierigkeiten schönzureden. Vielmehr richtet sie den Blick auf Handlungsspielräume, persönliche Stärken und gelingende Zusammenarbeit – ohne dabei Belastungen, Konflikte und Grenzen aus dem Blick zu verlieren.
Mit Blick auf das PERMA-Modell von Martin Seligman heißt das für Führungskräfte: positive Emotionen begünstigen, Engagement fördern, tragfähige Beziehungen pflegen, Sinn und Beitrag sichtbar machen und Erfolge bewusst wahrnehmen.
Nicht als Wohlfühlprogramm, sondern als konkreten Beitrag zu einer lebendigen und tragfähigen Organisationskultur.
Worauf Führungskräfte bei Positiver Führung achten sollten
- Zuhören, bevor Lösungen angeboten werden
Wer Belastungen anspricht, braucht häufig zunächst einmal ein offenes Ohr und Verständnis – nicht sofort einen guten Rat. Hilfreiche Anregungen bietet hier das Konzept der „Emotionalen Validierung“, das unter anderem in psychotherapeutischen Ansätzen eingesetzt wird. Dabei geht es darum, Gefühle und Erleben des Gegenübers anzuerkennen, ohne ihnen unbedingt zustimmen zu müssen. Hier ein Link zur Emotionalen Validierung: Emotional Validation – Linehan. - Stärken erkennen und passend einsetzen
Dabei geht es nicht darum, Schwächen zu ignorieren, sondern Aufgaben möglichst so zu gestalten, dass die vorhandenen Stärken und Fähigkeiten wirksam werden können. - Handlungsspielräume eröffnen
Klare Ziele und angemessene Handlungsspielräume können dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen ihre eigene Wirksamkeit stärker erleben. Eine hilfreiche Frage für das gemeinsame Gespräch lautet: „Was davon können wir unmittelbar beeinflussen – und was ist unser nächster Schritt?“ - Psychologische Sicherheit fördern
Fragen, Zweifel, Fehler und schlechte Nachrichten sollten offen angesprochen werden können, ohne dass Mitarbeiter*innen deshalb Beschämung oder zwischenmenschliche Nachteile befürchten müssen. - Sinn und Beitrag sichtbar machen
Mitarbeiter*innen sollten erkennen können, wozu ihre Arbeit beiträgt und welchen Unterschied sie damit für andere Menschen, das Team oder die Organisation machen. - Fortschritte bewusst wahrnehmen und würdigen
Wertschätzung wirkt besonders glaubwürdig, wenn sie konkret ist und sich auf beobachtbare Beiträge oder Fortschritte bezieht – statt lediglich pauschal oder ritualisiert ausgesprochen zu werden. - Arbeitsbedingungen konsequent mitdenken
Wo dauerhafte Überlastung, unklare Rollen oder fehlende Ressourcen die eigentlichen Probleme sind, wird ein Resilienztraining allein kaum weiterhelfen. Dann ist Führung gefragt, die auch Arbeitsorganisation, Prozesse und Zusammenarbeit in den Blick nimmt.
Was Führungskräfte möglichst vermeiden sollten
- Glück oder Optimismus zur Pflicht machen
Aussagen wie „Sehen Sie es doch positiv“ können dazu führen, dass sich Mitarbeiter*innen mit ihren berechtigten Sorgen nicht ernst genommen fühlen. - Strukturelle Probleme zu persönlichen Problemen erklären
Dauerhafte Überlastung ist nicht einfach eine Frage der persönlichen Einstellung oder des individuellen Zeitmanagements. Der Circle of Influence sollte deshalb keinesfalls dazu dienen, organisatorische Verantwortung auf einzelne Mitarbeiter*innen abzuwälzen. - Negative Gefühle mit mangelnder Motivation verwechseln
Ärger, Unsicherheit oder Enttäuschung können wichtige Hinweise auf bestehende Probleme, Risiken oder notwendige Veränderungen geben. - Wertschätzung als Ersatz für Klarheit nutzen
Ein freundlicher Umgang miteinander ist wichtig. Er ersetzt jedoch weder klare Prioritäten und Entscheidungen noch ausreichende Ressourcen und nachvollziehbare Erwartungen. - Persönliche Offenheit oder Verletzlichkeit einfordern
Offenheit und Vertrauen lassen sich nicht anordnen. Führungskräfte können jedoch dazu beitragen, Bedingungen zu schaffen, unter denen Mitarbeiter*innen sich freiwillig öffnen und Vertrauen entwickeln können. - Sich als Therapeut*in verstehen
Führungskräfte sollten Belastungen wahrnehmen, im Rahmen ihrer Möglichkeiten Arbeitsbedingungen verbessern und bei Bedarf den Zugang zu professioneller Unterstützung erleichtern. Psychische Erkrankungen zu diagnostizieren oder zu behandeln, gehört dagegen nicht zu ihrer Führungsaufgabe.
Mein Fazit: Glück, Verantwortung und gemeinsames Handeln
Mein Fazit – angeregt durch Dolly Partons Satz: „Die Einen arbeiten daran, unglücklich zu sein, die Anderen daran glücklich zu sein. Ich habe mich für Letzteres entschieden“.
Positive Führung zeigt sich nicht daran, dass im Team immer gute Stimmung herrscht. Vielmehr zeigt sich Positive Führung darin, dass auch bei Gegenwind offen gesprochen, gemeinsam nach Lösungen gesucht und wirksam gehandelt werden kann.
Führungskräfte können nicht über das Glück ihrer Mitarbeiter*innen entscheiden. Sie prägen jedoch wesentlich die Rahmenbedingungen, unter denen Menschen ihre Stärken einbringen, tragfähige Beziehungen gestalten, Sinn in ihrer Arbeit erleben und gemeinsam Erfolge erzielen können.
Der Circle of Influence bietet dabei eine hilfreiche Orientierung: Wir nehmen auch das wahr und ernst, was wir selbst nicht unmittelbar verändern können. Unsere Aufmerksamkeit und Energie richten wir jedoch vor allem auf das, was wir selbst und gemeinsam mit anderen bewegen können.
Weitergedacht: Führung, Belastungen und Zusammenarbeit
Die Frage, wie wir mit Belastungen umgehen und zugleich gute Bedingungen für Zusammenarbeit und Führung schaffen können, beschäftigt uns auch in unserer Beratungs- und Coachingpraxis. Einige dieser Gedanken greifen wir in unserem Vortrag beim Do-Care-Kongress auf: „do care!-Kongress 2026“: „Selbstführung“ mit Stephan Teuber und-Annette Bantel-Kochan.
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