Führungskräfte als Hindernis für effiziente Arbeitsorganisation durch die Mitarbeiter?
In Kurzworkshops zum Thema „kritische Punkte mit Mitarbeitern/-innen ansprechen“, taucht immer wieder das Thema Überschreiten der 10-Stunden-Grenze, welche das Arbeitszeitgesetz vorschreibt, durch die Mitarbeiter auf. Wie sollte ich als Führungskraft darauf reagieren?
Folgende Ausgangssituation: Ein Mitarbeitertandem ist im Außendienst unterwegs. Es sind sechs Termine eingeplant. Nachdem fünf der Besuchstermine erfolgreich und produktiv abgeschlossen sind, stellt das Mitarbeiterduo fest, dass sie, wenn sie den sechsten Termin in Angriff nehmen, die 10-Stunden-Grenze um 30 Minuten überschreiten werden. Aufgrund der Anfahrt von über einer Stunde, nehmen die Mitarbeiter das Risiko auf sich, klingeln beim Kunden und Überschreiten fast zwingend die erlaubte Arbeitszeit. Gleichzeitig sparen sie die sonst zusätzlich auftretende erneute Anfahrtskosten zu diesem Kunden ein, da am nächsten Tag ein anderes Besuchsgebiet auf dem Wochenplan steht. Eigentlich eine gute Absicht und im Sinne des Betriebes gehandelt. Doch muss die Führungskraft das Mitarbeitertandem natürlich auf seine Arbeitszeitüberschreitung ansprechen.
Effizienzsteigerung & Optimierung ja – im passenden Rahmen in Bezug auf das Arbeitszeitgesetz
Für praktisch alle Mitarbeiter in der oben erwähnten Situation ist klar, dass das Überschreiten der gesetzlich vorgegebenen Höchstgeschwindigkeiten keine Handlungsalternative ist, um die Effizienz des Arbeitstages zu steigern und die nochmalige Anfahrt zum Kunden am nächsten Tag einzusparen. Das Arbeitszeitgesetz hingegen wird als übertretbar und konträr bezüglich Effizienzoptimierungen gesehen.
Im Workshop mit den Führungskräften wurde rasch deutlich, dass der Bezugsrahmen meiner Entscheidungen das Entscheidende ist. Als Führungskraft habe ich die Aufgabe, diesen betrieblichen Handlungsrahmen mit meinen zugeordneten Mitarbeitern durchzusprechen. Und zwar so konkret, dass alle befähigt sind, innerhalb dieses Handlungsrahmens zu arbeiten. Natürlich wäre es aus individueller Sicht ab und zu erleichternd, wenn der Handlungsrahmen veränderbar wäre. Bei gesetzlichen Vorgaben und Normen ist das auf jeden Fall nicht der Fall.
Handlungsrahmen als Möglichkeitsraum und nicht als Begrenzungen thematisieren
Also gilt es zum einen sich selbst als Führungskraft über den Handlungsrahmen sicher zu sein. Dazu genügt im Allgemeinen nicht der Verweis auf den gesetzlichen Rahmen. Ich sollte auch den Sinn und die Absicht des Gesetzgebers erläutern können. Zum Anderen gilt es gemeinsam mit dem Mitarbeiter den Handlungsrahmen als Möglichkeitsraum zu begreifen und abzuschreiten. Es gilt den Wahrnehmungsfokus auf das was möglich gemacht werden kann zu steuern. Mit der Klage über die Begrenzung vergeude ich Arbeitszeit. Wenn ich die Begrenzung zum Thema machen möchte, muss ich Richtung Politik aktiv werden, was natürlich immer eine Möglichkeit sein sollte. Doch im Kontext des Betriebes geht es um kurz- und mittelfristige Verhaltensänderungen, damit der Mitarbeiter seine Arbeitssicherheit nicht gefährdet. Anbei das Flipchart, das parallel zu dieser Diskussion entstanden ist.
