15.07.2014

Beteiligung von Mitarbeiter/-innen – Wirkungsvoll und fast unumkehrbar

Kann ich, wenn ich einmal einen bestimmten Beteiligungsgrad von Mitarbeitern/-innen in meinem Unternehmen erreicht habe, wieder in das alte Fahrwasser des Top-down zurück? Wahrscheinlich nicht!

Im Rahmen kollegialer Beratungsrunden mit Führungskräften tauchte folgende Fragestellung auf: „Wie soll ich meinen Mitarbeitern/-innen erklären, dass sie beim Umzug in den Neubau auf ihre Schränke verzichten müssen und auch keine Besucherstühle mehr an ihrem Arbeitsplatz haben? Ich weiß, dass es da eine klare Ansage von oben (Vorstand) gibt und möchte diese auch gerne vertreten – stehe aber selbst nicht voll dahinter. Und das merken auch meine Mitarbeiter/-innen.“

Die Reflexion der Situation im Kreise der Führungskollegen/-innen ergab folgendes Bild:

  • Für die Innenausstattung des Neubaus wurden Berater engagiert, die den Flächenbedarf pro Arbeitsplatz erhoben haben und auf dieser Grundlage die neuen Arbeitsplätze geplant haben. Das Ergebnis war für die Standardausstattung: Schreibtisch, Bürostuhl, Rollcontainer. Zielsetzung der Beratung war offensichtlich eine maximale Flächenproduktivität. Die Führungskräfte waren sich über diese Zielsetzung jedoch nicht sicher.
  • Die Mitarbeiter/-innen fragen sich u.a.:
    • Wohin mit den Akten, die in den bisherigen Schränken untergebracht sind?
    • Was ist, wenn ich einem Kollegen etwas am Bildschirm erklären will? Soll er sich auf den Rollcontainer setzen?
    • Wo bleibt meine Individualität?
  • Aufgrund der Unruhe in der Mitarbeiterschaft und der Unsicherheit bei den Führungskräften der beiden unteren Führungsebenen, haben einige Führungskräfte der ersten Ebene beschlossen, alle Ausnahmeanträge Mitarbeiter/-innen auf Abweichen von der Standardausstattung direkt zu bearbeiten. Dies sorgt natürlich bei den nachgeordneten Führungskräften für die Frage: Für was sind wir Führungskräfte, wenn wir nicht einmal bei den direkten Arbeitsbedingungen unserer Mitarbeiter/-innen mitsteuern können?

Interessant wurde es, als wir in der weiteren Diskussion feststellten, dass im vergangenen Jahr das Thema Lean-Administration im Unternehmen mit großer Begeisterung eingeführt wurde. Hier wurden ausgewählte Mitarbeiter/-innen und alle Führungskräfte darauf qualifiziert, vorhandene Abläufe mit Beteiligung der Betroffenen Schritt für Schritt zu Optimierung. Auch das Thema Umzugsplanung (und v.a. Verschlankung der umzuziehenden Materialien) wurde dabei erfolgreich bearbeitet.

Jetzt wurde bei der Fragestellung Umzug in den Neubau wieder auf das vorherige Modell des „Top-down mit externer Unterstützung zurückgegriffen. Nachdem nachgeordnete Führungskräfte noch versucht haben umzusteuern, diese Bemühungen anscheinend erfolglos verliefen, stellte sich auch bei diesen Führungskräften prompt der frühere Reflex ein: „Dann lassen wir unser Management halt machen.“ Die Resonanz der anwesenden Führungskräfte in der kollegialen Beratungsrunde darauf: „Dann sollten wir unsere Führungsverantwortung nicht nur gegenüber unseren Mitarbeitern/-innen, sondern auch gegenüber unseren eigenen Führungskräften ernst nehmen und mit diesen nochmals das Gespräch suchen.“ Ich hoffe, diese Führungskräfte tun es – und die Resonanz des Vorstandes darauf fällt entsprechend positiv aus!


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