Gefühlte Sicherheit als Erfolgsvoraussetzung, mögliche Risiken und die Rolle von Führungskräften
Habe ich am Arbeitsplatz Angst, Ideen zu äußern, Fragen einzubringen, über meine Zweifel zu sprechen oder Fehler einzugestehen? Habe ich den Eindruck, dass mir dadurch Strafen oder Demütigung einhandle? Oder fühle ich mich psychologisch sicher, auch über die negativen Dinge und Zweifel mit meinen Kolleginnen und Kollegen sowie meiner Führungskraft ins Gespräch zu kommen?
Was ist Psychological Safety?
Psychological Safety, zu Deutsch „Psychologische Sicherheit“, bezeichnet das Vertrauen von Mitarbeitern, sich am Arbeitsplatz ohne Angst vor negativen Konsequenzen äußern zu können. Es ist das Gefühl, dass ihre Meinungen, Ideen, Bedenken oder Vorschläge respektiert und geschätzt werden, unabhängig von möglichen Fehlern oder kontroversen Ansichten. In einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld fühlen sich die Mitarbeiter frei, ihre Stimme zu erheben, Risiken einzugehen und Neues auszuprobieren, ohne Angst vor Demütigung oder Bestrafung.
Die Konzepte von Psychological Safety wurden erstmals von Amy Edmondson, einer Professorin an der Harvard Business School, in den 1990er Jahren erforscht. Sie stellte fest, dass Teams mit höherem Maß an Psychological Safety eine verbesserte Teamdynamik und bessere Leistung zeigten. Ihr Buch über die angstfreie Organisation ist lesenswert.
Wie können Führungskräfte Psychological Safety fördern?
Die Optionen, Psychological Safety als Führungskraft zu fördern, sind vielfältig:
- Offene und respektvolle Kommunikation: Zeigen Sie Interesse an den Meinungen Ihrer Mitarbeitenden und nehmen Sie diese ernst. Schaffen Sie eine Atmosphäre, in der alle Teammitglieder ihre Ideen ohne Angst vor Zurückweisung oder Belästigung äußern können.
- Transparenz und Ehrlichkeit: Teilen Sie Informationen offen, auch wenn sie unangenehm sein können. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass Informationen zurückgehalten werden, kann dies das Vertrauen beeinträchtigen und die Psychological Safety verringern. Wichtig: diese Transparenz gilt natürlich auch für Sie als Führungskraft und betrifft auch Fehler und Verbesserungspotenziale von Führungskräften.
- Fehler als Chance zur Verbesserung sehen: Stellen Sie klar, dass Fehler als Lernmöglichkeit betrachtet werden und nicht als Grund für Strafen oder Schuldzuweisungen dienen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, aus Fehlern zu lernen und neue Ansätze auszuprobieren. Frei nach dem Motto: „Durch Fehler wird man klug, drum ist einer nicht genug“ – s. Loquenz-Blog.
- Empathie und Mitgefühl zeigen: Hören Sie aktiv zu, wenn Mitarbeiter über ihre Sorgen oder Schwierigkeiten sprechen, und zeigen Sie Mitgefühl. Empathie stärkt die Verbindung und das Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden.
- Vielfalt und Inklusion fördern: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Unterschiede geschätzt werden und alle Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie sich authentisch zeigen können. Eine vielfältige Belegschaft bringt verschiedene Perspektiven und Ideen hervor, was die Innovationskraft stärkt.
- Team-Building-Aktivitäten: Organisieren Sie regelmäßig Team-Building-Aktivitäten, um das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams zu fördern. Solche Aktivitäten können dazu beitragen, dass sich die Mitarbeitenden besser kennenlernen und sich wohler fühlen, ihre Gedanken zu teilen.
Psychological Safety braucht Zeit für ihre Entwicklung
Ein Faktor, der bei Psychological Safety häufig zu wenig beachtet wird, ist der Faktor Zeit. Psychological Safety ist oft ein Pflänzchen, das langsam wächst. Ich erlebe es selbst bei neuen Mitarbeitenden immer wieder, dass aufgrund vorangegangener Arbeitserfahrungen Skepsis vorherrscht. Dass Mitarbeitende Gedanken nach dem Motto „Wo ist denn der Haken“ umtreiben (s. Loquenz-Blog). Es verhält sich mit Psychological Safety ähnlich wie mit dem Thema Vertrauen: Durch gemeinsame Erfahrung kann es wachsen. Die Entfaltung von Psychological Safety hängt damit auch wesentlich von der Geduld der Führungskraft ab.
Psychological Safety und mögliche Risiken
Da Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz nicht für alle Mitarbeitenden bereits etwas Vertrautes ist, sind mit dem Konzept der Psychological Safety auch mögliche Risiken verbunden:
- Ausnutzung von Vertrauen: Manchmal kann es von Mitarbeitenden als Einladung gesehen werden, Grenzen zu überschreiten oder das Vertrauen der Führungskraft auszunutzen. Um dem vorzubeugen, ist die Führungskraft mit Transparenz und klaren Grenzen gefordert.
- Konflikte und Reibereien: In einem Umfeld, in dem offene Kommunikation gefördert wird, können auch Konflikte und Meinungsverschiedenheiten intensiver ausgetragen werden. Manchmal sind unerfahrene Kolleginnen und Kollegen mit einer solchen Offenheit überfordert und es besteht das Risiko, dass Diskussionen in persönliche Angriffe abdriften oder zu lähmenden Auseinandersetzungen führen, die die Teamdynamik beeinträchtigen. Die Kommunikationspsychologie bietet gute Hilfsmittel an, um damit umzugehen (Loquenz-Blog Konflikte wahrnehmen und Konflikte als Entwicklungshelfer).
- Gruppendenken: In einem Umfeld, in dem jede Meinung respektiert wird, besteht die Gefahr von Gruppendenken, bei dem die Teammitglieder eher dazu neigen, eine konsensuelle Position einzunehmen, anstatt alternative Perspektiven zu prüfen oder kritisch zu hinterfragen. Als Führungskraft bin ich aufgefordert, immer wieder die gemeinsame Zielsetzung ins Zentrum unserer Bemühungen zu setzen.
- Mangel an Entscheidungsfreudigkeit: Wenn jeder in einem Team das Gefühl hat, dass seine Meinung gehört werden muss, kann dies zu einem langsameren Entscheidungsprozess führen. Die Führungskraft muss sicherstellen, dass die Entscheidungsfindung effizient bleibt und gleichzeitig alle relevanten Informationen und Standpunkte berücksichtigt werden.
Und noch ein Lesetipp aus der personalSCHWEIZ mit zahlreichen weiteren Verweisen: Psychological Safety: Mit Sicherheit zum Erfolg
