Unternehmensnachfolge ist kein Selbstläufer!
Insbesondere bei bei Nachfolgerinnen und Nachfolgern, ist ein gutes Onboarding für die neue Funktion essentiell. Die Übergangs- und Integrationsphase sollte gut vorbereitet sein und sensibel umgesetzt werden.
Im folgenden vertiefen wir Aspekte der dritten Phase unserer Blogserie zu den 5 Phasen einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge.
Die 5 Phasen einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge
Ein guter Nachfolgeprozess lässt sich in fünf Phasen gliedern:
- 1. Analyse- und Planungsphase:
- z.B.: Welchen Nachfolgebedarf haben wir? Wie ist unsere aktuelle Situation? Was wäre ein guter Zeitpunkt für die Nachfolge?
- 2. Suche- und Auswahlphase:
- z. B. potenzielle Nachfolger identifizieren und auswählen
- 3. Übergangs- und Integrationsphase:
- z. B. detaillierte Planung des Übergangs. Verantwortung und Eigentum (ggf. schrittweise) übertragen.
- 4. Konsolidierungs- und Stabilisierungsphase:
- Fortlaufende Optimierungen. Z.B. Unternehmensstrategie an die neue Führung anpassen.
- 5. Abschluss und Rückzug:
- Den Übergang vollständig vollziehen und ggf. dem Rückzug des Vorgängers aus dem aktiven Geschäftsleben.
Auf die Suche- und Auswahlphase folgt hier die Übergangs- und Integrationsphase.
Einarbeitungsplan und schnelle Feedback-Schleifen
Erstellen Sie einen detaillierten Einarbeitungsplan für den Nachfolger, der Schulungen, die Übernahme spezifischer Verantwortlichkeiten und das Kennenlernen aller wichtigen Aspekte des Unternehmens umfasst.
Wichtig: ein guter Plan ist eine erste Idee. Die Realität holt solche Pläne häufig sehr schnell ein. Verabreden Sie deshalb in kurzen Rhythmen ‚Feedback-Schleifen‘! Ich bin mir sicher: Sie werden die wirklich spannenden Punkte der Nachfolge erst dann entdecken, wenn die entsprechenden Themen in der Einarbeitung in der Praxis auftauchen.
Gründlichkeit schlägt Tempo
Außer im Notfall, z.B. aufgrund von Krankheit oder überraschendem Ausscheiden der Vorgängerin bzw. des Vorgängers, ist die Devise einer gelingenden Übergabe „Gründlichkeit schlägt Tempo“.
Klar sollte eine Übergabe kein Prozess ins Unendliche sein, sonst wird es irgendwann unglaubwürdig. Bei Prinz Charles als beinahe ewigem Thronfolger von Queen Elizabeth waren solche Begleitphänomene deutlich zu beobachten. Und irgendwann vergeht auch der motiviertesten Nachfolgerin die Lust, wenn sich der Wartezustand ewig hinzuziehen scheint. Hier ist gute Kommunikation und ein ‚in Verbindung bleiben‘ wichtig. So können alle Beteiligten, Mitarbeitende und Kunden verstehen, dass sich die einzelnen Schritte in der Nachfolge manchmal langsamer als geplant gestalten.
Entscheidend ist für alle Beteiligten immer, wie letztendlich das Ergebnis der Nachfolge aussieht. Ist die Nachfolge in der Summe der Betrachtungen gut gelungen, dann verschwindet das Kriterium der Zeittreue bezüglich der ursprünglichen Zeitplanung in der Bedeutungslosigkeit.
Schrittweise Übergabe im Sinne des sich selbst Erprobens und persönlichen Lernens
In der Regel sind die Schuhe recht groß, die Vorgängerinnen hinterlassen. Für die Nachfolgenden erleichtert es das Hineinwachsen, wenn dies in einzelnen Schritten erfolgt. Gut bewährt haben sich Modelle, in denen Nachfolgende als Mitglied der Geschäftsleitung projekthaft Verantwortung übernehmen.
Um dann in einem zweiten Schritt einen Teil der Linienverantwortung als Geschäftsführende zu übernehmen, parallel zu den übergebenden Geschäftsführern.
Mit dem Ausscheiden der übergebenden Geschäftsführer wird die Unternehmensnachfolge im dritten Schritt abgeschlossen. Zudem spricht nichts dagegen, dass ehemalige Geschäftsführer in beratender Rolle weiterhin dem Übergabeprozess verbunden bleiben.
Fortsetzung des Bestehenden und Innovation
Häufig besteht die Erwartung, dass die Nachfolgenden das Unternehmen im Sinne der Vorgänger fortführen. Und gleichzeitig besteht immer auch die Notwendigkeit der Fortschreibung der Unternehmensstrategie in die Zukunft. Vielleicht sind auch – aufgrund von radikalen Veränderungen im Markt oder auf Kundenseite, Innovationen bis hin zu Kurswechseln, erforderlich.
Deshalb ist es natürlich wichtig, darauf achten, dass der Nachfolger die Unternehmenskultur versteht und fördert. Andererseits besteht ein natürliches Spannungsverhältnis zwischen Nachfolger und bestehender Unternehmenskultur. Diese Spannung gilt es produktiv zu nutzen. Denn in der Regel entsteht aus guten Spannungsgefügen Innovation.
Manchmal wird gerade dieses Spannungsverhältnis als möglicher Konflikt wahrgenommen.
Konflikte in der Nachfolge sind häufig auf dem Kopf stehende Lösungen!
Ist das Spannungsverhältnis in Konfliktsituationen groß, dann drohen die in Konflikten schlummernden Innovationspotenziale unterzugehen. Mir hilft in solchen Situationen das Motto: ‚Probleme sind auf dem Kopf stehende Lösungen‘; daraus ergibt sich für mich, dass ‚Konflikte auf dem Kopf stehende Innovationsansätze darstellen (siehe Blogbeitrag Konflikte als Entwicklungshelfer).
Es mag nicht einfach sein, in einem solchen Spannungsverhältnis zu interagieren, doch im Sinne der Firma, der Kunden und der Mitarbeitenden lohnt es sich auf jeden Fall.
Übergang von Verantwortung und Eigentum
In der Übergabe von Verantwortung sind wir in der Praxis häufig geübt. Bei der Übertragung von Eigentum sieht es anders aus; in der Regel haben wir damit weniger Erfahrungen. Auch bei der Übertragung bzw. dem Erwerb von Eigentum, kann sich ein schrittweises Vorgehen anbieten.
Unsere Erfahrung:
Betrachten Sie dieses Handlungsfeld auf jeden Fall nicht nur unter finanziellen, steuerlichen und haftungsrechtlichen Überlegungen, sondern immer auch auf dem Hintergrund der Familiendynamik.
