In der Beratung von Familienunternehmen wird es beim Thema Nachfolge immer spannend. Natürlich ist der Wunsch der abgebenden Generation verständlich, dass am liebsten jemand aus der Familie nachfolgen sollte.
Auf Seiten der folgenden Generation ist es jedoch nicht unbedingt selbstverständlich, in die Fußstapfen der Vorgänger zu treten. Warum? Häufig genug hat man während der Kindheit oder Jugendzeit am Familientisch erlebt, dass die Sorge als Unternehmerin und Unternehmer nicht mit dem Verlassen des Betriebsgeländes endet. Betriebliche Fragestellungen erfordern auch nach Feierabend noch Aufmerksamkeit und manche Reflektionen und Diskussionen sind auch beim Abendessen noch lange nicht erledigt.
Audits und Auswahlverfahren – auch für familieninterne Kandidaten
Häufig ist es selbstverständlich, dass bei einer Nachfolge im Familienbetrieb die Nachkommenden praktisch schon gesetzt sind. Die Anfrage an die Loquenz Unternehmensberatung fokussiert sich dann auf die Fragestellung, genau diese Nachfolge zu begleiten. Meine Nachfrage, ob nicht noch extern nach Personen für das Management gesucht werden sollte, wird bei diesen Anfragen in der Regel verneint. Auch wenn damit der familieninterne Übergang quasi feststeht, lautet unsere Empfehlung immer, an die familieninternen Kandidaten die gleichen Gütemaßstäbe anzulegen, wie ich sie auch bei der Suche nach Externen anlegen würde. Das bedeutet ein klares Anforderungsprofil, Überprüfung der vorhandenen Qualifikationen und eine Entwicklungsplanung, um in die UnternehmerInnen-Position hineinzuwachsen.
Unser Motto dabei: Die eigenen Kinder besitzen gegenüber externen Kandidaten das Privileg, dass sie praktisch automatisch auf die Liste möglicher Kandidaten gelangen, doch auch nicht mehr.
Audits und Auswahlverfahren helfen das Profil zusätzlich zu schärfen
Wie in einer Suche- und Auswahlphase für die Unternehmensnachfolge üblich, gilt es zu klären, welchen Anforderungen die nachfolgende Generation gerecht werden sollte (siehe auch Blogbeitrag Unternehmensnachfolge in 5 Phasen). Zumindest wenn man als Nordstern die bisherige Unternehmensstrategie anlegt.
Im Beratungsprozess entlang der Fragestellung, welche Fähigkeiten die Nachfolgerin oder der Nachfolger mitbringen bzw. entwickeln sollte, entsteht häufig die Fragestellung, ob mit den bislang erkannten Anforderungen die Zukunft des Unternehmens gut gestaltet werden kann. Damit sind wir mitten in der Fragestellung, wie die mittelfristige Strategie des Betriebes aussehen kann! Eine Fragestellung, die sich übrigens nicht nur in Unternehmen, sondern zum Beispiel auch in einem Kloster stellen kann (hier der Beitrag dazu).
Entwicklungsprozess entlang der zukünftigen Anforderungen
Ist der Blick auf die zukünftigen Anforderungen geschärft, lohnt sich die Analyse des bei den Nachfolgenden vorhandenen Potenzials. In einer Mischung aus Test, Interviews und Klärungsgesprächen zur Standortbestimmung entsteht eine Potenzialaussage (siehe auch Führungskräfte-Potenzialanalyse), die in eine Entwicklungsempfehlung mündet. Diese Entwicklungsempfehlungen bilden die weitere Grundlage, für die Reflexion des Übergabeprozesses im Gesellschafterkreis.
Audits und Auswahlverfahren helfen leichter zu übergeben
Audits und Auswahlverfahren helfen nicht nur den Nachfolgenden, die eigene Position in puncto der für sie anstehenden Herausforderung zu bestimmen. Sie haben auch einen zweiten, durchaus erwünschten, Nebeneffekt: Da die abgebende Generation in den Audits und Auswahlverfahren intensiv eingebunden ist, lernen sie ihre Nachfolgerinnen und Nachfolger häufig von bislang eher verborgenen Seiten kennen.
Diese Seiten ergänzen das Bild, das aufgrund der jahrelangen oder gar jahrzehntelangen Familienzugehörig entstanden ist, in der Regel um wichtig Facetten, die bislang einfach noch nicht im Fokus standen. Die Kenntnis dieser bislang eher im Verborgenen blühenden Fähigkeiten tragen bei den übergebenden Familienmitgliedern dazu bei, dass sie leichter loslassen können. Nicht nur, weil sie an ihre Nachfolgerinnen und Nachfolger glauben, sondern auch weil sie jetzt über diese Potenziale Bescheid wissen.
Klare Regeln helfen
Auch wenn bei der familieninternen Nachbesetzung Audits und Auswahlverfahren manchmal als unnötiger Aufwand erscheinen mögen, die Erfahrung zeigt, dass solch klare Einstiegsregeln mittelfristig in ihrer positiven Wirkung nicht zu unterschätzen sind. David Klett (Urenkel des gleichnamigen Firmengründers), mit Sitz im Vorstand und im Familienrat des Bildungsunternehmens Klett, beschreibt dies sehr schön bei Management Wissen Online. Und in der IHK-Zeitschrift der IHK Stuttgart findet sich ein lesenswerter Bericht über den Nutzen einer gut geplanten Nachfolge aus Sicht der Gesellschafterin Christina Almert bei der Hagebauzentrum Bolay GmbH &Co. KG.
Und wenn Sie selbst – ob Morgen oder Übermorgen – vor den Herausforderungen stehen, Ihr Unternehmen zu übergeben, treffen wir uns gerne mit Ihnen zu einem unverbindlichen Erstgespräch. Kontaktieren Sie uns doch!