In der Beratung taucht es immer wieder als eine typische Fragestellung auf: Was kann ich als Führungskraft dazu beitragen, um die Potenziale meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freizusetzen? In wenigen Fällen auch verbunden mit der Fragestellung: Was sollte ich unterlassen, wenn ich Führung als Empowerment meiner Mitarbeitenden verstehe?
Die Handlungsfelder, die ich als Führungskraft nutzen kann, um Potenzialentwicklung im Sinne des Empowerments zu fördern, lassen sich in mindestens sieben verschiedenen Facetten beschreiben.
1. Vertrauen aufbauen und fördern
Vertrauen ist die Grundlage jeder erfolgreichen Zusammenarbeit. Zeigen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass Sie ihnen vertrauen, indem Sie ihnen im passenden Ausmaß Verantwortung übertragen und ihnen die Freiheit geben, Entscheidungen zu treffen. Vertrauen Sie darauf, dass sie ihre Aufgaben kompetent und zuverlässig erledigen. Übrigens bedeutet Vertrauen nicht, auf eine angemessene Ergebniskontrolle im Sinne des PDCA-Zyklus zu verzichten!
Was sollte ich als Führungskraft beim Thema Vertrauen auf jeden Fall unterlassen? Mikromanagement! Wenn Sie ständig über die Schulter schauen und jede Entscheidung hinterfragen, untergraben Sie das Vertrauen und die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeiter.
Ein kleiner Lesetipp zum Thema Vertrauen stammt von Niklas Luhmann (https://www.loquenz.de/vertrauen/). Und natürlich kann Vertrauen auch missbraucht werden. In diesem Fall hat ein Geschäftsführer in einer Jahresklausur mit seinen Führungskräften dafür plädiert, sich trotzdem nicht „vom Vertrauens-Pfad abbringen zu lassen“. Es ist der einzige Pfad, der auf Dauer möglich ist. Und den Vertrauensmissbrauch als individuelle und organisatorischen Wachstumsimpuls zu nutzen.
2. Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren
Indem Führungskräfte klare, erreichbare Ziele setzen und auch kommunizieren, wissen Mitarbeitende, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Dies ist die beste Voraussetzung dafür, dass sie diese vertrauensvoll umsetzen können.
Regelmäßige Feedbackgespräche helfen dabei, den Fortschritt zu überprüfen, Verbesserungsideen zu entwickeln und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Sehr schön konnte ich z.B. einen Kunden beim Rundgang durch sein Einzelhandelsgeschäft beobachten, wie er als Filialleiter immer wieder – fast beiläufig – Feedback zu der Warenpräsentation in Verbindung mit den vereinbarten Jahreszielen des Unternehmens zur Verfügung gestellt hat.
Unbedingt zu vermeiden sind vage oder unrealistische Erwartungen. Unklare Ziele führen zu Verwirrung und Frustration, während unerreichbare Ziele demotivieren und das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeiter untergraben.
3. Stärken erkennen und fördern
Jeder Mensch hat individuelle Stärken und Talente. Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, diese Stärken und Talente bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen und gezielt zu fördern. Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten und unterstützen Sie sie dabei, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Immer nach dem Motto „Stärken stärken stärkt“ (https://www.loquenz.de/staerken-staerker-staerken-oder-staerken-staerken-staerkt/).
Keinesfalls sollten Führungskräfte Mitarbeiter „über einen Kamm scheren“. Denn wer individuelle Talente nicht berücksichtigt, verschenkt wertvolles Potenzial.
4. Eine offene Kommunikationskultur schaffen
Die übliche Aufforderung an Führungskräfte lautet: „Fördern Sie eine Kultur der offenen Kommunikation, in der sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trauen, ihre Meinungen und Ideen zu äußern“. Doch wie? Eine Grundvoraussetzung ist das Vorhandensein von Psychologischer Sicherheit. Zum Weiterlesen: https://www.loquenz.de/psychologische-sicherheit-vertrauen-im-team.
Und zum Nachlesen:
- https://www.loquenz.de/die-angstfreie-organisation/
- https://www.loquenz.de/die-vier-stufen-der-psychologischen-sicherheit-von-clark/
- https://www.loquenz.de/playbook-psychologische-sicherheit/
Durch ihren Kommunikationsstil wie ‚aktives Zuhören‘, ‚Interesse und Wertschätzung zeigen‘ können Führungskräfte viel zum Entstehen Psychologischer Sicherheit beitragen. Mitarbeitende lernen schnell aus Situationen, in denen Vorgesetze nicht zuhören oder Kritik oder neue Ideen im Entstehungsstadium abblocken. Sobald Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Meinungen nicht gehört oder geschätzt werden, werden sie sich zurückziehen und weniger engagiert sein.
5. Anerkennung und Wertschätzung zeigen
Immer wieder lese ich Führungstipps wie: „Loben Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihre Leistungen“. Das problematische am Lob ist, dass ich mich damit implizit über meinen Gesprächspartner positioniere.
Mir ist dazu ein Tipp von Ulf Posé, den ich im Rahmen eines Interviews für den Deutschen Beratertag (BDU) kennenlernen durfte, im Gedächtnis: Er sagte mir vor längerer Zeit: ‚Begeben Sie sich auf gleiche Augenhöhe und wertschätzen Sie das Ergebnis des anderen, also die Leistung des anderen, indem Sie diese Leistung aus der eigenen Wahrnehmung mit Respekt einschätzen.‘
6. Unterstützung und Ressourcen bereitstellen
Es mag banal klingen, doch sollten Führungskräfte sicherstellen, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen und Unterstützung erhalten, um ihre Aufgaben auch erfolgreich erfüllen zu können.
Sei es, dass dies durch Bereitstellung von Werkzeugen, Schulungen oder einfach durch Ihre Unterstützung und Beratung ermöglicht wird. Häufig sind es recht kleine Budgets, z.B. für selbstgewählte Fortbildungstage, die es Mitarbeitenden ermöglichen, der gefühlten Überforderung zu entkommen.
7. Vorbild sein
Wahrscheinlich ein herausforderndes Thema für fast alle Führungskräfte: Seien Sie ein Vorbild für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zeigen Sie durch Ihr eigenes Verhalten, was Sie von Ihrem Team erwarten. So sind Authentizität, Integrität und Engagement die Eigenschaften, die Sie vorleben sollten, um Ihre Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren.
Dabei ist es wichtig, mit dem persönlichen Anspruch an die eigene Perfektion mit angemessener Gelassenheit umzugehen. Mir fällt hier immer wieder die Ansprache von Papst Franziskus zur Eröffnung des Heiligen Jahres der Barmherzigkeit im Dezember 2015 ein, in dem er zur Barmherzigkeit aufgerufen hat, insbesondere auch zur Barmherzigkeit im Umgang mit den persönlichen Unvollkommenheiten. Denn: Nur wer barmherzig mit sich selbst umgehen kann, kann dies auch mit anderen!
Welche Erfahrungen haben Sie in der Potenzialfreisetzung bei Ihren Mitarbeitenden gemacht? Und wo sehen Sie noch Optionen, Empowerment zu fördern?
Ich bin auf Ihre Erfahrungen und Kommentare gespannt!
