15.06.2017

Krankenverfolgungsgespräche ein Trend?

Zurzeit erreichen uns auffällig viele Anfragen zum Thema: Wie gehe ich als Führungskraft mit erkrankten Mitarbeitern/-innen um? Wie verringere ich die Fehlzeiten?

Können Krankenverfolgungsgespräche Fehlzeiten verringern?

Krankenverfolgungsgespräche sind kritisch zu sehen, da man auf einem schmalen Grad zum Arbeitnehmerschutz wandelt. Sie sind sicherlich nicht der richtige Ansatz gegen zunehmende Fehlzeiten, sondern müssen alternativ gelöst werden. Im direkten Gespräch mit den anfragenden Personalleitern oder Führungskräften wird deutlich, dass diese bezüglich der ansteigenden Fehlzeiten zunehmend ratloser werden.

Häufige Fragestellungen sind dabei:

  • Hat dies etwas mit der zunehmenden Belastung der Mitarbeiter/-innen zu tun?
  • Ist es sozusagen ein Phänomen, auf das nur gering Einfluss ausgeübt werden kann?
  • Hängt es mit der Art und Weise zusammen, wie Führung gelebt wird?

Normalerweise sind die Führungskräfte im Rahmen von Führungskräfteentwicklungsprogrammen gut trainiert. Sie haben gelernt Mitarbeiter/-innen wahrzunehmen, empathisch zuzuhören und gemeinsam nach Lösungsideen zu suchen.
Man kann sagen, in den Techniken der Gesprächs- und Mitarbeiterführung sind Führungskräfte in der Regel gut ausgebildet. Und sie sind es gewohnt, Wertschätzung zu vermitteln.

Individuelles Profil einer Führungskraft, Wertschätzung und Führungserfolg

Sobald wir in fallberatenden Workshops einzelner herausfordernder Führungssituationen angelangt sind, wird die Lücke offensichtlich: es ist der Unterschied zwischen der reinen Anwendung von Techniken und der Integration von Techniken in den eigenen Führungsstil und dessen Anwendung auf den gemeinsamen Erfolg.
Führungskräfte setzen sich damit selbst unter Druck, die in den unterschiedlichen Trainings erworbenen Techniken wie vermittelt einzusetzen.
Die bessere Alternative ist, in die Selbstreflexion zu gehen und zuallererst zwei Fragen zu beantworten:

  1. Zu welchem Zielverhalten meines Mitarbeiters möchte ich als Führungskraft im Moment Unterstützung geben?
  2. Welchen Ergebnisbeitrag meiner Mitarbeiterin vermisse ich gerade und wie könnte ich sie dabei fördern, diesen zu erreichen?

Wertschätzung wird nach einer solchen Selbstreflexion sicherlich nicht als ein Thema gesehen, das ich jetzt auch noch als Führungskraft im Gespräch mit meinen Mitarbeitern/-innen zu realisieren habe. Vielmehr ist Wertschätzung dann eine Grundhaltung, aus der heraus sich mein Verhalten als Führungskraft entwickelt.
Damit schließt sich auch die Lücke zwischen antrainiertem Verhalten und individueller Persönlichkeit.

Und wenn ich dabei noch – mit dem Mitarbeiter gemeinsam – das gemeinsame Ziel, den durch diese Mitarbeiterrolle zu verantwortenden Ergebnisbeitrag, nicht aus den Augen verliere, dann entstehen manchmal unerwartete Lösungsideen für – auf den ersten Blick – unvorstellbare oder sehr steinige Wege.

Fazit

Als Führungskraft muss ich mir bewusst sein, nicht jede erwünschste oder unerwünschte Verhaltensänderung des Mitarbeiters steuern zu können. Eine Alternative für Krankenverfolgungsgespräche ist die Selbstreflexion und die Erkenntnis, dass man den Mitarbeiter nicht, „mit Hilfe einer Gebrauchsanweisung“, führen kann. Ein individueller und authentischer Führungstil stellt die bessere Alternative dar.
Es bleibt ein Phänomen, dass Mitarbeiter und Stellenprofil / Rollenerwartung, trotz Bemühen, nicht in eins zu fassen sind.
Insofern: Respekt vor der Kontrollillusion (was ich als Führungskraft meine alles im Griff zu haben) und Mut, im Austausch mit dem Mitarbeiter, die Zusammenarbeit zu verfeinern.

 

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